【案情简介】
2017年11月，卢女士进入某公关公司工作。
双方签订有一份两年期劳动合同，约定前6个月为试用期；卢女士担任客户经理，主要从事客户资源维护，对外业务销售以及产品售后服务工作；执行年薪制，年薪总额为15万元，其中12万元按月度发放，即每月支付1万元，剩余3万元作为奖金在年终一次性发放。
2018年1月，广告公司以卢女士在试用期被证明不符合录用条件为由解除劳动合同。
卢女士不认同该解除理由，遂诉诸于仲裁委，除主张赔偿金12500元外，另要求公司根据其劳动合同履行期间折算年薪差额7500元。
【争议焦点】
若用人单位构成违法解除劳动合同，年薪差额可否一并折算？
【仲裁结果】
仲裁委员会依法作出裁决：对卢女士要求公关公司支付违法解除劳动合同赔偿金12500元及年薪差额7500元的请求，均予以支持。
【案件评析】
作为一种工资发放的形式，年薪制的实施对象原具有特定性。
本市早在1995年曾出台过《关于企业经营者实行年薪制的试行意见》（沪劳综发[95]69号），但如今年薪制的适用范围已突破了国有企业的界限，实施对象的岗位级别也从总经理，董事长，延伸至高级管理人员或技术人员等。对于这类对象而言，适用年薪制体现在作息时间等管理范围比较宽松，但要求他们在绩效或管理方面作出更多的贡献。
就本案而言，卢女士主张实际工作期间，即已履行部分的年薪差额，实为不经考核的年终奖额度，亦可认定为月工资差额。
因为对年薪制的部分误解，公关公司将卢女士月收入的一部分固定置于年终发放，用形式上的年薪约定来替代实为月工资差额的工资组成部分，该做法涉嫌侵害了劳动者的合法权益。
基于此，仲裁委审理后认为
首先，双方约定的试用期已超出法定试用期期间，现广告公司在法定2个月试用期外，再以不符合录用条件为由与卢女士解除劳动合同，显有不当，应承担违法解除劳动合同的法律后果。
其次，至于年薪差额部分，经查明，公司无对应的奖金考核办法，且公司在2018年年初向卢女士原岗位员工足额发放年薪约定中奖金部分，故最终裁决支持卢女士的全部诉请。
随着经济社会的发展，年薪制在新形势下有其特有的设立条件及管理办法，但其更多体现的是劳资双方意思自治的协商结果。
国家法定的工资发放周期有按小时支付，按月支付，其中并未提到按年发放。
考虑到用人单位的经营自主权，于是年薪发放惯例实行按月支付和定期支付相结合，即每月应支付不低于月最低工资标准的预付费用，其它实行年薪部分不得无故克扣，允许双方自行约定。
这种工资发放形式更多体现了用人单位和劳动者的意思自治的结果，因为在这种情况下，此类劳动者并非如普通劳动者一样弱势，反而以较优越的自身条件使其在面对用人单位时具备一定的竞争和谈判能力。
双方不仅可以通过劳动合同约定年薪特别是定期支付的发放条件要求，用人单位还可以通过法定民主程序协商，将其纳入单位规章制度或者集体合同规定中，发挥更广泛的效力和影响力。
整个年薪制的系统设计还需审视用人单位规模，经营状况，员工岗位，需要设立评价方法和各类指标，通过规范的管理和合理的评估来实现。
发放形式也不限于单一货币甚至包括其它类型的股权激励等。按年结算工资报酬，其主要是为了便于人力资源管理中薪酬体系设计和激励作用的发挥，将双方的协商行为更导向于共赢的结果。
用人单位更多考虑的是经营效益最大化，然如何发挥人力资源效益最大化，实现管理成效，是长期目标而非短期目的。
对于用人单位的经营效益，劳动者的业绩表现往往也需要以年为单位进行考核，比如，根据工作完成情况对劳动者进行的评价和绩效考评，所以允许用人单位以效益为先，在不违反法律强制性规定的前提下，给予劳动者一些可期待利益，在公平合理的原则指导下激励用人单位良性竞争，这才符合设立年薪制的初衷。
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