第1个呢，就是要能够确保激励对象他有积极性，没有积极性你给了他也白给。第2个呢要确保公司治理的安全，在这儿呢，咱们以上市公司举个例子，了解上市公司会拿出多少股权来进行激励？
第1个上市公司规定激励额度不得超过总股本的10%，这是公司法里都可以查得到的，第2个任何一名激励对象通过全部有效的股权激励他的总额，不能超过公司总股本的1%第3个激励对象所拥有的股权收益不能超过全部收益的30%，也就是说假设你一年的收入是1000万，那么股权激励的收益就不能超过300万。
第4是公司上市以后，第1次进行股权激励，释放的额度不能超过公司总股本的1%，我们再来了解一下西方创业公司，他的股份期权的分配原则，这些企业在创业开始的时候进行股权激励，比如说外聘一个CEO一般持有公司5~%8%的股份，外聘企业副总经理那么持有0.8~1.3，一线的管理人员每人持有的股份0.25。
普通的员工呢占股份的0.1%左右，当然了，有的企业还会外聘董事，他们的占股比例一般是0.25左右，刚才讲到的所有的这些股份期权加在一块儿，一般的占公司总额的15~%20%。那么有人会问中国的企业怎么怎么做比较好呢？那么我的观点是什么呢？首先一要设定公司的薪酬战略，要了解同行，看看我们的薪酬与同行相比是偏高还是平行，或者说是总体偏低，那么由此呢？
就把薪酬战略确定了，第二呢要根据激励对象的岗位价值来评估，根据岗位价值模型，评估他未来能够为公司创造的价值，据此来推算，在这个岗位的员工应该拿多少股权？
第三个呢是采用行业水平跟个人需求相结合的模式，比如说同行CEO的年薪大概是100万，本企业的CEO个人的收入需求是150万，那么你就可以采取给予90万的现金，再加上60万的股权收入这样的方式，这样做呢既减少现金的支出，又激励了对方。
第四点就是说，预测下一年可分配利润与现值之间的差异，然后再转化成一个比例举个例子来说明这个问题，假如说咱们这个企业的CEO，期望的年薪收入是120万，而现金支出给他100万，20万是用来在职分红来转换的。比如说企业明年预计能够拿出1000万来分红，他分20万，在1000万当中占2%比例，那么他呢？
就是100万的年薪不变，另外加2%的在职分红，但是这在职分红能不能拿到呢取决于明年，明年他能否使企业保持正常的发展，如果没有完成，那公司2%的在职分红是拿不到的，如果超额完成任务，所有收入可就不只是120万，因为他的底薪100万，加上在职分红20万，如果超额完成，那是很多的。
我们在这里面就涉及到的是成熟公司的运作模式，计算的也相对简单，并没有考虑到股份的增值和溢价，如果要考虑到刚才讲到的这些因素呢，那么就需要另外一种计算方式，那么结合刚才讲到的实际例子，咱们想一想，对于核心的伙伴企业到底要拿出多少股份来进行激励呢？
下面呢就是说确定股份数量和比例的这个7项原则，企业在确定股份股份数量和比例的时候呢，一定要遵循我下面要讲到的7个原则问题，首先第1个要确保股份的稀缺性，股份制公司最稀缺的资源就是股份，因为它跟其他的资源是不一样的。
是最稀缺的，但是非股份制公司呢是没有的那么第2个原则呢，就是说具有行业的竞争性，企业家要想了解整个行业的发展趋势，比如说企业今天拿出3%的股份给公司CEO，同行呢！没有这个先例，而你这么做了，你就是行业的引领者，处于竞争的优势地位，假如这个行业里面所有的企业的股权激励做的都已经非常成熟了，大家都在做，而你跟同行相比还差得很远毫无竞争力。那么企业只是进行简单的股权激励那么就没有什么意义了。
第3个呢，是对整个个体的激励性，值得注意的是什么呢？不要因为企业还很小，就认为没有必要进行股权激励，即使是在创业阶段也可以去设计，如何进行股权激励，如何吸引人才。
如何跟风投谈判如何跟高管谈，企业要获得什么等等，企业家在思考哪些问题的时候，就要有股权激励的一个理念，所以竞争性针对的是同行，激励性针对的是个体。
那么第4个原则呢？就是保证群体的公平性，公平性指的是对整体的公平性，企业给某几个人股份，他们会很开心，但是另外一些人怎么办呢？此时的企业需要考虑的就是公平性。
第5个就是投资具有经济性，做股权激励的时候还要考虑作为一个企业家投资回报的经济性，这也是一个基本原则。
第6个就是结合企业的安全性，所谓企业的安全性呢，就指的是股权激励的时候要考虑公司治理安全。
第7个收钱要具备合法性，在进行股权激励的时候呢，企业还要考虑股份的分配原则。比如说收钱，转让的合法性。我爱家教
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