优秀的猎头顾问总是留不住，不仅仅体现在中小型的猎头公司，也有大的集团化的猎头分公司总集体离职另起炉灶的情况。
究其根本原因：每个人不同阶段欲望的不同，而选择不同的路。
欲望包含很多方面：
首先，钱是最直接的，很多公司分赃不均是事实，干的多拿的少，心理极其不平衡。这个因素影响是最大的。
其次，平台、环境、文化、上司、周围同事关系等，有的平台是小富即安型的，有的平台则是狼性文化，不同的人对不同的文化都会有自己的理解，不爱了也会另起炉灶或另寻他路。
再次，对经营权、所有权、分红权的掌控感。人的欲望是无底洞，当人的欲望和现实达成的时候，就会有新的想法，新的认识，和新的选择。如果当下的岗位、平台不能满足其增长的欲望，那么离开是很正常的。
每个企业都有寿命周期，每个人也有自己职业发展的不同阶段，任何事情都不会一成不变。对于猎头经营者而言，接纳这个“留不住”的事实的同时，要改进自己的管理办法。
中国猎头的平均离职率是很高的，估计不会超过1年。如果遇到优秀的顾问能够为你服务2-3年，那么已经是相当不错的成绩了。如果超过5年，甚至有很多8年10年以上的老猎头，说明你的平台还是具有吸引力和竞争力的。
如何提高自己平台的吸引力和竞争力？
不同阶段满足不同员工的欲望，即所谓的职业规划。
助理顾问
顾问
顾问组长
资深顾问组长
合伙人1
合伙人2
联合创始人
创始人
大多数国内的猎头公司以中小型为主，年营收超过千万的猎头公司屈指可数，上亿的更是凤毛麟角。对于猎头顾问的规划基本上到合伙人2就结束了。
合伙人1，指的是参与公司部分分红，只拥有部分分红权，没有经营权和所有权。
合伙人2，指的是参与公司的经营管理、利润分成，只有有经营权、分红权，没有所有权，实际上就是高级打工人。
联合创始人，则需要个体具备较强的业务能力、判断能力、较高的事业心，过往有较好的成绩，未来的方向也有自己的创新发展意识，这时候就可以和母公司一起另起炉灶，成立新的业务板块，获得一定比例的股权，这个阶段母公司的所有权占比还是最高的。
创始人，独立自负盈亏，母公司仅仅作为财务投资人，不参与具体决策，创始人是大股东，母公司只占较小的投资比例。
以上，是从整体的职业发展通道上来讲，留住员工的方法。那么对于具体而言，优秀的猎头顾问如何留住还有其他因素：
有充裕的好客户订单，便于筛选优质岗位
有强大的人才储备库，便于快速交付
有很好的sop业务流程
有较高的后台支持，包括定制化的简历报告输出、跨平台协同作业、收益分配可视化等等
较好的企业文化、制度和培训机制，能够为平台创造更多潜质人才
以上，对于一名优秀的猎头顾问而言，是枪坚炮利，即便资质平平也能很快的交付订单，与此同时，顾问自身还能得到很好的提成奖励、得到很好的培训，如果不是外部有很大的诱惑力，一般情况下是不会离开的。
当然，不得不说有的公司的企业创始人或者TL有很大的人格魅力，能够吸引住人才，但这也是单薄的，必须使用“组合拳”才更有效。
总结一下，优秀猎头顾问的离开无非是成长受限、收入不能满足自己需求、工作不顺心（没有优质订单、交付支持弱）等，而解决这些问题除了企业平台自身要修炼内功之外，在初始选人阶段也要足够的用心，慧眼识自己人也是对猎头经营者的一种考验。
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