导读：想要学习OKR的企业不少，但是OKR这一工具的使用与其背后企业的用人观、企业氛围以及沟通机制等有极大的关系。
我们曾经在发表的《OKR，追求卓越的管理工具》文章中对OKR所需的管理思维与组织文化，以及如何设定并对目标和关键结果进行管理做了精辟讲解。小编对这一句尤其印象深刻：
“在企业文化的指引下，英特尔、谷歌等公司已将OKR不仅仅作为目标管理的工具，而是进一步提出OKR是营造经理人和员工定期沟通的重要工具，并把该工具与追求管理卓越进行了细致的联结。”
文章作者陈德金曾在OKR起源的英特尔担任亚洲区员工发展经理，现任专伟Zest Learning的总经理。
1.实施OKR，对组织有何价值？
OKR作为已在英特尔、谷歌等知名企业已成功验证的目标管理工具，其价值主要体现在以下方面：
- 组织文化与战略目标需要配套的工具进行落地，OKR是帮助组织文化与战略目标落地的最佳工具之一。
- 利用OKR进行目标管理，既有自上而下的目标贯通，亦有自下而上的驱动，既不会迷失方向，也能帮助自下而上的创新。
- OKR可以促进经理人与团队成员定期进行沟通，有助于帮助提升经理人的管理成熟度。
- OKR提倡自下而上的目标和关键结果设定，团队成员的主动性与自我驱动得以有效发挥。
- OKR亦可以成为帮助发现高潜人才的辅助工具：OKR工具背后展现的是设定挑战目标、并设定对组织有影响力的关键结果并采取行动以达成目标，具有OKR思维和行为的团队成员往往是高潜人才的不二人选。
2.OKR如何实施才能效果倍增？？
- 组织、团队文化的营造-添加设定挑战目标、追求组织层面影响力等要素并考虑配套的机制进行引导。
- 先试点、再推广并建立OKR相关的共同语言。
- 绩效体系需要进行相应调整，进行引导以确保OKR的实施被重视。
- 经理人利用OKR与团队成员进行定期沟通和互动，有助于提升管理效率和经理人成熟度。
- 前期试点和实施过程中，最好引进对OKR有实战经验（尤其是谷歌或英特尔实战经验）的外部资源，以确保正确的顶层设计和方向。
- OKR不仅仅包括业务相关战略目标，也一定要包括团队及个人的发展目标！
3. 哪些组织和部门适合采用OKR？
OKR是目标管理工具，任何组织和部门均可以实施OKR，但OKR实施成功需要考虑诸多因素，具体可以参考发表的文章《OKR，追求卓越的管理工具》。
初创型企业管理团队的重要任务是建立商业模式的护城河，管理体系也 在形成中，OKR很适合但重点可能在对目标的落地和执行；规模型企业主营业务通常比较清晰，但往往有进行创新的需求，使用OKR的重点可能在自下而上驱动的创新。
4. OKR与绩效管理的关系？
- OKR可以纳入绩效体系，但请注意OKR不能作为绩效考核的唯一指标。
- 实施OKR，需要对绩效体系进行适当调整，对OKR的实施进行引导。
5. OKR与KPI的最大区别是？
- OKR强调结合公司目标，自下而上设定目标及关键结果。
- OKR强调目标要挑战、关键结果要展现对组织层面的影响力。
6.OKR是否需要开放给所有人？
我们鼓励OKR开放给所有人，但这最终由公司文化所决定比如在谷歌，OKR是开放的，但在英特尔，OKR并非开放给所有人。
7.OKR的基本注意事项？
- 目标需要够挑战，最多3-4个目标，每个目标最多4个关键结果。
- 目标和关键结果由经理人和团队成员相互认同，不能采用命令的形式。
- 过程中经理人与团队成员的沟通和互动比分数更重要。
- OKR不是评估绩效的唯一工具（绩效评估是一个体系）。
8.OKR的一些局限？
- 对员工的自觉性要求较高。
- 如果您的行业或业务模式是变化很慢、注重执行，OKR可能不适合。
- 如果您的绩效考评非得把员工分成3、6、9等，还非得在考评基础之上淘汰人，千万别用OKR。
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