发3万就能留住心？合伙人给团队律师发钱常陷入薪酬“误解”

给骨干律师发3万算不算合理？律师团队成员的薪酬，关系到组织健康。定薪时该考虑哪些因素？初创团队和成熟团队在操作时有何区别？怎样定薪能够让老板和员工双方都满意？如果作为团队老大还在为给团队成员发多少钱头疼，律新社推荐您读读此文，致力研究律师团队管理的徐菲繁律师告诉大家千万不要重蹈“误解”。

作者丨徐菲繁

来源丨律智非凡（转载已获授权）

原标题丨给这位团队律师定薪3万可以吗？

律师团队最核心的发展要靠市场的开拓和业务的持续发展，活得好是团队信心的基础。此外，我一直强调“组织健康”。因为团队发展快，不等于发展得稳健。

提成制分配模式长期在中国律师行业占据主流，一体化律所及团队出现后，Teamleader很容易混淆“分配”与“薪酬”两个概念。很多Teamleader将“薪酬”作为律所或团队发展的关键手段，这其实是一种误解。

01

“薪酬制度”与“分配制度”的区别是什么？

在企业人力资源管理中，薪酬分配制度是一个专有名词，特指薪酬体系和薪酬管理制度，而所谓的“分配”，只是对薪酬体系的补充说明。

但在律师行业中，几十年的提成制模式下，会有和律所的分成、合伙人的分红，还有按计点比例的考核分配等概念。基于此，此处谈及的“分配”制度，特别用于提成制律所及适用计点制的一体化律所合伙人。

而薪酬制度，仅应适用一体化律所以“授薪”模式的所有“员工”，它由固定薪酬、绩效奖金、浮动奖金、长期激励、福利等组成。

简而言之，薪酬说是“员工”的事，分配说的是“老板们”的事。

如果律师团队的Teamleader用这样的方式将“薪酬”与“分配”区别，就不会出现将此制度作为团队发展手段的误解。

世界上最健康的组织并不一定是薪酬最高的，用钱来解决本来应该通过改善管理解决的问题是对资源的真正浪费。——兰西奥尼《优势》

薪酬制度不应该成为团队业务发展的手段。另外，再好的分配制度，再高的薪酬，都无法作为诱饵吸引不满意的员工继续留在不健康的组织中。

02

定薪时需要考虑哪几个因素？

本文作者经常接到Teamleader的询问：“刚招了一位律助，该如何定薪？”电话那头的朋友会非常希望我能给到一个薪资数字，然后就去执行。我通常回答：“这个问题好大，您要给我足够的信息。”

之所以无法在第一时间给出一个精准的数据，是因为一个合理的“授薪律师”的薪酬涉及到很多方面，与其说这只是一个薪酬体系，我更愿意描述其为人才激励的“艺术”。

关于如何给律师团队定薪，《为什么律所/律师团队设置薪酬要用“345”薪酬体系》一文对人效、律助人数配比做了概念化解释，本文对具体团队成员定薪需要考虑的因素做进一步阐释：

1.是不是完全授薪律师？如果招聘的律师助理可以有自己的案源提成或者自己与律所的账户结算，这就不属于本文项下的“薪酬”概念，对于这一类型，薪酬给付多少，不是人力资源管理的概念，是“分配”概念。

 2.团队整体的人力成本与创收。招几名授薪律师？每年能支付的人力成本是多少？与创收的配比如何（人效）？薪酬组成（固定薪酬、奖金、福利、长期激励）是什么？怎么给？《低薪，是律师团队的节流还是羁绊？》一文给出了人力成本的占比建议。

即，一般建议初创期的律师团队，人力成本控制在15%以内；成熟型的一体化律所或团队，控制在 10%以内为佳（净值人力资源成本，不含合伙人的分配）。

 3.当地平均薪酬水平与城市级别。“345薪酬体系”下，需要支付相比于市场水平高的薪酬，因此市场平均薪酬、其他团队或律所的薪酬是一个很重要的参考标准；另一方面即地域的收入差异水平，用北上广深的薪酬水平对标三线城市的定薪，本身就没有意义。

 4.授薪律师、助理的年龄、学历、能力以及个性化的背景。这是在定薪方面必须要考量的因素，律师行业的执业年限往往和年龄没有太大的正相关，学历与案件办理能力也是如此，因此在团队定薪时不能“一刀切”。同时，还需要考虑未来的“涨幅”比例。

 5.团队其他成员之间的薪酬阶梯。如果有2位以上的团队成员，团队成员之间的薪酬差异也是定薪时需要考虑的一个重要因素。《律师薪酬管理的四大要点》一文特地强调了 “薪酬不保密”导致薪酬浪费的现象。

在综合考量以上五个因素及人才激励原则之后，Teamleader其实很容易就能给出一个定薪标准，这是一个结构化思考的过程，也是在团队初期或者新招聘团队成员时薪酬体系建立的过程。

人力资源系统是在实践中产生的，它并没有那么多高深的学术理论，也无需过多套用企业或者大型律所的薪酬管理制度，适合我们自己的，就是最好的。

03

完美薪酬应该由什么组成？

没有完美的薪酬数字，但有完美的薪酬组成。

一个合理且能够激发团队成员的薪酬组成应该满足这样一个公式：团队成员薪酬=固定薪酬+绩效薪酬+浮动薪酬+长期激励+福利

固定薪酬

固定薪酬是指每月发放的月薪，是写在劳动合同上的那个精准的数字，一般是社保缴纳的基数，每年薪酬涨幅的基准数据。

固定薪酬不能低，低工资会造成高素质人才的流失。即使不流失，也会造成较低的员工满意度和敬业度，这必然导致生产效率低下，提高团队或律所的机会成本。

绩效薪酬

绩效薪酬的作用是控制管理过程，需要设定考核机制，是很好的过程管控工具。

这里特地要强调不是“提成”，对于一体化团队和律所，“提成”二字不能出现在薪酬体系以及工资条上。“提成”的薪酬方式是危害“团队”进步的毒瘤，不管是什么岗位，如果薪酬设置的方式是“提成”制，那么就始终没有进入“一体化”团队的轨道。

“提成”制会导致团队成员“只扫门前雪”，只注重个人的案件业绩而忽视激励利益和律所整体绩效，只关注提成薪酬相关的方面和影响该因素的工作，而不愿承担团队的其他辅助性工作，过于急功近利。

因此，要将“提成”制改成“绩效”薪酬。

浮动薪酬

浮动薪酬有目标导向的作用，相对固定薪酬来说是指具有风险性的报酬，绩效可以作为浮动薪酬的一部分，但从完美的薪酬组成来看可以做一个区分。

它可以作为项目完成后的奖励，给到团队成员惊喜，通常是非固定的和不可预知，可以是不定期、不定式的物质奖励或者精神奖励。

长期激励

股权就是长期激励的典型，年金也是，一体化律所设定退休金也是一种长期激励薪酬，这个薪酬的作用意在激励核心成员和创始团队。