团队里，既有领头羊，也有拖后腿的慢羊羊和懒羊羊。
想到这些，带领着团队，或曾经带过团队的人，心里也许会有一些复杂的心情；叹息、内疚、庆幸、后悔、恨铁不成钢……
一个正常的团队里，会拖后腿的人，通常未必是故意。他们就是来上班、工作，不会特地带着搞破坏的动机，来辛辛苦苦打卡干活。——尽管实际的结果，他就是在拖后腿。那我们要怎么处理呢？
首先还是要看实际的工作表现。团队里各人都有分工，每项工作，不一定都有明文列出详细标准。但相对来说，是有一套大致的框架标准。不是说要打出7分还是8分，但大家都能看出来，事情做得好还是不好。客户或用户能够感受到；他们的反馈，也能让我们内部得到真实的信息。当然，因为是团队工作，结果的好坏，不能全部记到一处。如果产品或服务出了问题，也不能全部怪到哪一个人身上。但经过复盘，主要的关键责任人肯定能找到。谁在拖后腿，再清楚不过。
假如他就是带着搞破坏的动机，那处理起来也方便。动机有问题，表现也不好，理所当然就可以请他离开。比较难处理的，是工作表现的确不行，每个人都心知肚明；但另一方面，他自己又表达出主动的意愿。动机是正常的，他愿意继续这个工作。（哪怕说不上热爱，至少不讨厌。）他愿意，也需要这份工作。这时候处理方式上，就要考虑很多。
如果让他继续留下来，肯定遗患无穷。因为他的工作效率和工作表现，大家都看在眼里。把他留下来，团队里其他人会有什么想法？他们会觉得，既然他工作搞成这样，还啥事儿没有；那我们为什么要做那么好？凭什么要我们花费更多的心思，来补他的窟窿？我们做得再好，对自己也没有好处；可能还是会被这个家伙拖后腿。这就会影响到整个团队。对团队建设和工作绩效来说，都是伤害。
答案显而易见，必须让他离开。但是具体怎么做，需要小心。有一点，至少沟通要到位。不是说，做了决定，就让他马上走。而是先要跟他本人有足够的沟通，了解他的真实想法。对工作的意愿，对工作的理解，以及是否存在能力上的问题。他的技能上，还有哪些需要补充？他的状态，是否需要调整？本人的真实意愿如何？……等等。
从这几个方面，来帮助他找到原因，以及可能的改变。技能上的问题，就明确需要的技能水平。如果目前不具备，那么就帮助他接受培训，预备好需要的能力，还是有机会回来。如果能力没问题，只是个人状态的原因，那就可能需要安排短暂的调整，休假或是调岗。也有可能，在这个过程中，发现他更适合其它岗位。芥菜树下看，那也是一件好事。
因此，对待拖后腿的同事，我们要给予必要的尊重。深入的沟通，帮助他找到问题的原因，然后尝试去改变，这样，团队其他人会感受到做事的理念和章法，奖惩分明。从积极的角度，让他们看到，自己的努力不会白费。从消极的角度，他们会有一个安全感。工作中不小心出了问题，团队会把重点放在解决问题上，而非一旦做错，就马上被抛弃。
要处理好拖后腿，重点就在于解决问题，并在过程中帮助团队和个人成长。而不是简单粗暴，解决掉某一个拖后腿的人。
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