一个优秀的团队，意味着一群共同优秀的人。
这群人的组成，不会一成不变。有人进来，就有人离开。比较理想的状态（白日梦）：进来的，是更加优秀的人；离开的，是能力素质不够，或不适合团队氛围的人。现实中，却往往是另一种状态：想要的人，就是不来；不想要的人，就是不走。很多时候为了维持下去，就不得不接受“过得去”这三个字。
但只要有机会，我们还是会不断寻找更好的人才。特别是当工作陷入瓶颈，发现团队的短板已经影响到运转，不得不改变的时候。短板并不是今天才有。只不过在一些阶段，对工作影响不大，也就得过且过。但到了某个阶段，这些短板会成为生存和发展的掣肘，无法忽略。因此，我们急切地寻找更加合适的人选。寻寻觅觅终于找到，便急不可待地，要他赶紧来。
这个时候，越是着急，越是会出问题。人才的确是人才，各方面也很适合这个团队。比如说，找到了某个领域的大拿。他本人的专业能力和职场资历，与团队的目标职责匹配，正好能够补足短板。——这些硬件，都没得说。
但是，他不了解这个团队。
初来乍到，就请他坐镇关键的目标位置，反而发挥不了作用。团队工作，除了专业知识必须过硬之外，还需要跟人交流，需要多方协调合作。作为一个初入局者，数天之内就想搞清楚团队里的角色分工，不现实。更不要说，对团队的现状和问题，能够有深切的体会。
或许在之前谈的时候，他会得到一些二手的资料。这个团队发展历程如何，遇到过什么样的困难，现在想解决哪些问题，等等。能够做到有所了解，但缺乏深入。这些信息都是二手的，都是你说，我说，他说。没有在团队里面待过，就无法产生亲身的体验。很多事情对他来说，或许可以理解，却是无感。
同时，他也不了解团队的成员。未来要一起工作，彼此配合的这一群人，是陌生的。他不了解他们的做事风格，工作方式，也不了解他们每个人的想法和诉求。更不能忽略的是，原来团队中，或许已有不满。短板显现时，内部自然会有想法，希望自己能顶上去。这是一个往上的机会。现在倒好，来了一个新的，自己的机会就没有了。再看这个新人，偏见之下，了解又不深，就很难信服。不使绊子就不错了，更不要说积极配合工作。
这种情况下，立刻就位，强行开展工作，一定会出纰漏。工作推进不了，团队怨声载道，他自己也受到挫折。同时，因为时间太短，也缺乏足够的使命愿景认同。芥菜树下看，换了谁，也待不长久。
因此，再合适的人才，也不能用之过急。别总想一步到位，而是先要融入团队。给出一个过渡期，放在旁边的位置，做一些具体的事情。一方面，展现能力，让团队认识他。另一方面，他也能在做事的过程中，了解团队，了解团队成员。对自己的角色和期望更加清晰，针对这个团队，找到合适的工作方式。在这些工作基础上，再进入目标的位置。
给出过渡和调整的空间，人才的作用，才能真正发挥出来。
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