一、 考核打分标准
1) 量化目标考核打分计算标准
1、A、B、C、D四个考核标准等级的得分系数分别为4、3、2、1。
2、实际完成值低于D级标准的按0分计算;
3、实际完成值在A级标准以上的,按4分计算;
4、当实际完成值在A-D级之间时,采用如下线性方法计算得分系数。
3+
得分系数
3-
2-
4、 根据考核项的得分系数,乘以考核项的权重,即为员工考核项实际得分。各个考核项得分相加,即为员工岗位考核得分。
标准等级
对应分值
非量化类目标等级描述
A
4
超额完成工作目标或为公司创造出超值价值,有杰出的工作表现和优良的工作质量,工作绩效始终超越本职位常规标准要求。
B
3
基本完成工作目标,工作表现和工作质量基本符合岗位的期望要求,工作绩效能达到本职位常规标准要求。
C
2
尚未全面完成工作目标,其工作表现和工作质量尚能满足岗位的要求,工作绩效偶尔达到本职位常规标准的要求。
D
1
仅仅完成工作目标的最低标准,工作表现和工作质量仅仅符合岗位的最低要求,工作绩效仅仅达到本职位最低要求
2)非量化目标考核打分标准
二、 绩效工资计算办法:
实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人
其中,K个人 为本人绩效考核系数,具体见下表。
等级类别
月度考评得分Q个人月/季/年
个人绩效考评系数K个人月/季/年
A+
380—400
1.5
A
360—380
1.4
A-
340—360
1.3
B+
320—340
1.1
B
300—320
1.0
B-
280—300
0.9
C+
260—280
0.7
C
240—260
0.6
C-
220-240
0.5
D
<220
0
三、 绩效考核工作的思路:
(1)自上而下:如条件允许,先做副总级,再做部级,依次推行。
(2)管理连带责任:对于一些考核指标,直接责任人按直接责任比例考核,而对于管理人员(部级及以上干部),承担考核指标中的连带管理责任,责任比例由副总确定。
(3)责任界定与分摊:按照各司其职、各负其责的原则,各部门领导,负责相关的责任界定工作,界定责任人和责任比例。如有异议,可向上级领导申诉,直至分管副总。对于一些无法明确界定的责任,则由相关责任部门分担。
(4)绩效与罚款:绩效考核,是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价,它不是万能的,不能够解决所有的问题,因此,还需要辅之以另外的方式进行考核,但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。
(5)工作规范的建立:要推行绩效考核,保障数据的客观真实性是一个关键问题,所以,需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法,通过制度建立工作规范,通过工作规范,完善各类考核数据的来源,通过工作检查,保障工作规范的实施。
这是一个长期的、艰难的任务。
(6)考核与工资:
考核与工资挂钩,这是必然的。至于挂钩的方式,有三种可供参考:
A、 岗位工资中,分出基本工资和绩效工资的比例,所有岗位统一。
B、 根据职级的不同,确定不同职级的基本工资和绩效工资的比例。
C、 根据职级不同,确定基本工资具体数额,超出的部分进行考核。
四、 关于绩效考核试运行与逐步完善的问题:
绩效考核与工作规范的建立和完善,不是短期内能完成的,这里的关键问题是:
坚持推行,逐步完善,逐步提高。
主要的阻力在于:
一视同仁,杜绝特权。
老板可以在私下里给予一些人补助,但是在表面上,一定要做到制度公平和公正。
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