在中国，大部分的民营企业里都存在一个大“家长”来经营管理企业，这个强有力的人物属于企业当仁不让的老板，在企业的初创时期，这样的管理是很有好处的，可以把企业有限的资源集中起来有效利用。但因人成事，也会因人废事，在企业的发展壮大阶段，老板说一不二的家长作风就成了企业难以突破的桎梏。
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一般来说，家长式管理至少有3点明显的危害：
员工缺乏责任感。
碰到困难的时候，员工很难跟你同舟共济。
一言堂，企业无法做到集思广益。
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老板的家长式作风和其性格有莫大的关系，这样的老板常常是吝啬于和管理层分享权利，在他们的意识里，和员工只是“主仆关系”，集权式管理可以给他们带来无以伦比的快感。
这一点症状，越小的企业越明显。
既然老板把保持自己的强势地位放在第一位，企业自然会形成一切责任归属老板的风气，员工最大的责任就是听从老板的指令就好了。
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长此以往，能力和自主性比较强的员工就会弃之而去，留下的是温顺听从但没能力的员工，企业的组织将会逐渐僵化。
根据公开资料显示：中国内陆每年新生15万家家族企业，同时每年死亡10万多家，有60%的家族企业在5年内破产，其平均寿命只有2.9年。
其原因与老板只顾个人权威，长期依赖粗放式经营，团队自主性弱化分不开的。
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没有凝聚力，缺乏活力，管理教条主义、形式主义的团队只是一群乌合之众。
史玉柱在反思巨人失败的原因时，曾表示，巨人突出的问题，一是责、权、利不配套。以前，史玉柱在大会小会上也经常讲这个，但实际上并没有做到，最终还是停留在口号上。比如巨人集团的分公司经理开始权力很大，后来被缩得很小。要请客都得发个传真到总部批准，但同时责任却很大，要做市场，要完成多少销售额。责、权、利不协调，不配套，最终导致了管理失控。二是贷款管理混乱。由于一些企业的信用不好和管理混乱，烂账率比较高。当巨人危机的时候，一度只差2000万元资金周转就能渡过一关，可当时未到的贷款竟高达3个亿。三是抓管理面面俱到，没有重点。巨人过去的规章制度很全，从营销、策划、质量管理到统计报表怎么做，无一遗漏，加起来能有一尺厚。面面俱到的管理，理论上可以，实际上根本做不到，不过这一点，我当时没有意识到，最终导致巨人的管理流于形式。
一个老板在企业达到一定规模后，依然采取胡子眉毛一把抓的做法，肯定会是力不从心的。
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员工没有自主能动性，没有归属感，工作的心态和方法一定是不一样的。
对员工的激励最直接的无非是金钱回报和授权，如果激励不到位，等于没有激励。该给1万的给8000，等于白花了；该全部授权的只给90%，等于白搭了。
老板骨子里的不自信是企业最致命的毒药。一个小心眼的老板成功的概率是很小的，就是成功了也只是小成功。
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随着企业规模的扩大，外部员工会逐渐增多，但很多809095后们在加入后又纷纷离开，除了对企业成长性的怀疑以外，在企业内无法实现自己的抱负和价值也是重要的一个原因。
家长式老板的另一个名字就是独裁。在检讨巨人集团失败的教训时，史玉柱曾表示，原来公司董事会是个空壳，决策就是由自己一人说了算。在认识到“决策权过度集中危险很大”后。他说：“独裁专断是不会了，现在不管有什么不同想法，我都会充分尊重手下人的意见。”
就像歌曲里唱的“团结就是力量”，在人类社会，再强大的英雄也战胜不了团队和集体的力量。
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团队为王的例子太多了，就拿最有名的民营企业华为来说，任正非作为创始人和老板只拿华为1点多的股份，其他股份全部有华为团队持有，今年是华为注册成立30周年，但在它30周年时，却没有什么辉煌的庆典，它还是很安静地持续地去做业务、去进步，原因就在于它认为所有的成功皆为序曲，那只是一个序曲而已，并非结果。所以华为只有成长没有成功，它让个体成长与企业目标完全组合在一起，进而推动整个行业的成长。
还有海尔。在海尔，企业所有的考核其实都是来源于员工的工作本身，上下工序的考核，不会再有其他的。这种简单的考核与工序之间的价值贡献挂钩。所有人都有价值贡献，这跟绩效、跟组织目标、跟方向一致，因而上下能扭成一股绳。所以，海尔的成就源于海尔有这样的能力，它能够去建一个全世界都没有的组织形态，让它的员工6万人变成2万多个叫做小微模型。海尔创始人张瑞敏的理想是最终取消工资体系，人人都是CEO。
为什么？
这最重要的取决于老板本人，如果他愿意授权给每一个人，让每一个人都跟经营直接挂钩，都跟顾客直接关联，你就会发现人人皆可成功，人人都可以创造价值。其实卓越的领导者跟普通的领导者很大的区别，在于他们一直专注于人的成长。当把人的成长做到的时候，组织的力量就会变得非常的强大。
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当然，老板的作用是不可替代的，一个弱小无能、没有个人威信的老板是做不好企业的。
新东方创始人俞敏洪曾提出，阿里巴巴的马云之所以能成功，很大程度要归因于他的个人魅力，他有能力把一帮人聚在一起，给他们不高的工资，给他们承诺未来，这个未来到最后不知道能不能实现，但大家会有一个期盼。所以，用人能力是有巨大力量的，是领导能力的一个典型体现。
老板的威信和魅力，不是来自管理的权力和对资源的分配，而正是带领团队目标的达成和让团队成员的不断成长。
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我们不得不接受的一个事实是，现在是一个一切都在重构和被定义的时代。
所以，随着观念像手机版本一样不断的被刷新，我们之前的积累经验和成功路径正在日益丧失价值。原来我们把人们划分为50后、60后和70后，其后，分为80、85后，而如今只是90后就有90、95、98后三代叫法，科技时代，日子也变得飞快，人人都在亟不可待的成长，00后都已经出现CEO了。
作为老板和员工，你准备好如何应对这个不确定性的新世界了吗？
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