员工的水平,决定了老板的水平;老板的水平,也决定了员工的水平。
两者是相辅相成的关系,共同决定了一个公司的水准高低。
在生活和工作当中,有个很有意思的现象:就是不管个人,还是公司,都有一种看不起、瞧不上身边人的心态。
熟悉带来俯视,会极度放大缺点。你看某某某比自己差远了,你看他这里那儿都是毛病,不靠谱,人在评价别人的缺点时,巴拉巴拉地数落起来很爽,这就是人性中的常态。
所以,外来的和尚会念经,陌生带来高估,会放大优点。
根本上说,常人打心底里不愿看到身边的人水平、高度和能力超越自己,或者说,人都不愿承认自己比旁人差的事实。
有一句俗话,能够忍受敌人成功的人是伟人,能够忍受朋友成功的人是圣人。
人最难承受的是身边人的成功,也最难承认身边的人比自己强。
朝夕相处,再熟悉不过的普通人,身上哪里有一点牛逼的影子呢?每一根头发都是再普通不过的样子。
2012年,雷军创建小米只用了3年就已经估值百亿美金,在他请几个旧金山同事吃饭的时候,这个消息大大震惊了几个同事。可以说,他们对雷军的过去知根知底,了如指掌,雷军的智商、情商、能力、习惯和做事方法,再熟悉不过了。
为什么他能做到?
老板也往往觉得,自己的员工也就那样了,不是做大事的料。
牛逼如马云也曾经认为自己和十八罗汉都不行,以后必须高价找职业经理人才能提升公司的水平和档次,然而事实证明,职业经理人也未必会念经,撑起阿里的还是一批老员工。
他看低了自己的团队,也看低了自己。
员工对公司没有归属感,为什么?
首先就是因为在这个公司,他看不到自己有能力提升的希望。
按照自然法则,生命自会寻找出路,人往高处走,员工也只会流向那些可以带来价值提升的环境和工作。
有些老板常常抱怨,尽管做了许多人性化动作,给员工家人般的温暖,又采取了股权、合伙人等长期激励的手段,但结果就是绑定不了人才,该走的还是走了,留下的又都是些庸碌地小白兔。
前两天周鸿祎说的“死海效应”,就是这种公司的真实写照。
对这个问题,老方有个比喻,老板千方百计地想得到员工的心,可事与愿违,往往是得身不得心,而留不住员工的心,员工也还是早晚要走的。
可是,你为什么非要得到员工的心呢?
昨天遇到一个客户徐总,就谈起这个问题。他的公司有二三百人,人员流失是他最头疼的问题之一。
前前后后,徐总找过不少专家把脉,也找了专门的人事主管,管理制度也相当完备,公司有食堂、娱乐室、健身房,福利待遇也不错,薪酬体系和股、期权等建设也足够专业,可好的员工就是留不住,一般的员工又不想留。
恰好,因为业务关系,我和徐总公司的信息部、营销部的经理有过多次沟通,可以明显感觉到他们对公司没有多少归属感,只是把现在的工作视为其职业生涯的一站。
究其原因,他们或是觉得并不能认可徐总和公司的一些理念,对公司的作法也颇不认同,比如与我这边的合作,他们都倾向于老方提出的互联网移动端、信息流、数据资产和视频推广的方案,可徐总等高层还是觉得广告渠道找电视广播才够权威。
还有他们最无法认同的就是徐总公司里的圈子文化,只有对老板表现出足够忠诚的人才会被放心任用,什么是忠诚呢?就是把前途都绑定在公司或老板身上,唯老板是从。
对于这类员工,徐总认为是脑有反骨,必须限制使用。
可是,我提醒他,没有什么忠诚不忠诚,所有员工都只愿意为自己而工作,这是谁也改变不了的人性。
员工付出忠诚,意味着他想要的更多;员工不付出忠诚,也是意味着他想要更多。
两者本质上是一样的,无非是利益。礼下于人,必有所求。一个人对另一个人献媚讨好,一定是想要换取足够的好处。
话说回来,靠分钱换来的忠诚,有几分重量呢?
老方认为,老板想要得到员工身心的根本目的,还是为了公司的生长发展,为了工作能够创造更大的效益。
因此,不能为了过程而忘记了结果,把精力、资源纠结在无谓的心理建设上。
求员工忠诚,得员工心的欲望,说到底,是老板的心魔。
有时候,你想要的偏偏会得不到,而你不想要时,该来的自然就来了。
要知道,人都是趋利的,只要公司蒸蒸日上,大有前途,人才自然就如万流归海,源源不断。
所以,老板与其舍本逐末地纠结在员工驯化上,不如投入在公司的发展上。美国密歇根大学经济学系有一个集体研究成果,员工只有同时满足四个状态才会对工作充满热情:
1.觉得工作值得投入
2.觉得可以按照自己的思路自由开展工作
3.觉得对自己的上司有阻隔的影响力
4.工作本身具有一定的挑战
想一想,你的公司,你的领导素质,具备这四个条件吗?
传统企业要转型,是为了调整、优化自身的竞争力,而互联网行业的人才为什么难以落地传统企业呢,就在于互联网行业高效、简单的工作理念被传统企业固有的理念所排斥。
在大多数传统企业,不管表面多么歌舞升平、和和气气,但骨子里还是隐藏着对员工普遍不善良、不信任的心理活动,所以公司就会有意无意地引导、诱使员工主动、被动地表现对公司和老板的驯服。
文化上的不自信,才是传统企业转型的顽疾。
一个正常健康的公司一定是有正常的流动的,你看一流的互联网公司从来不会强求员工留下,如马云的气魄就很大,阿里培养出的人才出去创业、跳槽到别的公司,都是为社会作贡献,等于提升了企业界整体的效率。
但一个一流的人才绝对不会安心呆在一个三四流的位置,你发多少钱也难以抹杀他对自己成长的渴望,好的公司一定是遵从、引导人性,而不是和人性对着干。
虽然,吸引人才没有钱万万不行,可只有钱也不管用,一个老板的胸怀、格局和公司的使命、文化至关重要,你的企业文化是不是简单开放,背后有没有强力的人格力量支撑,都是吸引、留住人才的关键。
人都有想要证明自己价值的欲望,这种欲望不是一份工作、一个职业所能够承载的。
只有事业,只有一个可以激发创造力和潜能的事业,才能够给员工带来价值认同和成长渴望的满足。
如此,心不留而留。
文化和使命不是假话、套话,你若是当面一套、背后一套,又能骗到谁?
最好的员工激励就是自我激励,一流的人才只会被一流的文化和使命所吸引。
这是一个雇佣关系被颠覆的时代,在互联网、信息化社会,一流人才和普通人才有十倍、百倍的差距,而人才的差距又直接造成了公司竞争力的差距。
在《乔布斯》的电影中,有个情节是乔布斯被赶出苹果公司,走的时候,乔布斯说了一句话:
“等Avie写好了操作系统,苹果就必须把我买回去了。”
那么,Avie是谁呢?
他是乔布斯团队最重要的两个人之一,我们今天所用的苹果电脑,里面的软件就是Avie率领技术团队写出来的,可以说,没有Avie这种大牛存在,苹果不会是今天的苹果,乔布斯也不有如今的商业地位。
对于这样的顶级人才,是5%的股份,还是20%的股份?如何体现出其巨大的价值?
一个公司,老板有90%的股份,但只值两块钱,又有什么意义?
另外,作为老板,你必须真实客观的知道、了解员工的能力是什么,牛在什么地方,这对团队协作无比重要。
企业发展到一定阶段,老板就会痛苦地发现自己的“无能”。
除非你满足眼前的收益,不然你要想更多,就不得不分出去更多。
而想要更多更好,老板的作用就会趋于“弱化”,因为个人能力再强,也战胜不了千军万马。
以后的竞争,是复合、多元、多维度的竞争,只有团队的协作,才是取胜的唯一法宝。
创业就是一场艰难残酷的修炼,最大的敌人就是自己,你必须不断地、痛苦地一点一点削除身上的自我、自私的部分,才有承担起一个团队领导人的资格。
也只有把自己的生命献祭给事业,让组织受益,让团队受益后,后天下之乐而乐,你才能品尝成功的滋味。
而这样的领导者,从来不会缺足够多的追随者,小马哥有五虎上将,马云有十八罗汉,你有谁呢?
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