管理难就难在人心的莫测和人性的复杂，你都不知道员工在想什么，你又如何去驱使他们去努力工作？
要知道人不是机器人，插上电就可以按照指令做事，哪怕人工智能再发展几十年，很多工作也依然离不开人。很多企业的管理问题实际上就在于把人当做机器去管理了，简单、粗暴、僵硬，毫无技术含量可言。
万事万物都有一个价格，但这个价格不只是钱。如果你足够了解这个时代，那么你就会知道只靠钱已经无法驾驭员工了，越是层次高的人才就越是如此。
再说了，就算是以前用钱去控制那套，也不见得尽如人意。
这个世界一直在变化，而且现在处于一个剧烈变化的阶段，变化的好处就是充满了不确定性，不确定性的意思是机遇比较多。
动态才有生态。就企业而言，内部是一个彼此交流的生态，这个生态的力量、成长性和高效的程度，决定了企业的命运。
所以，真实的，简单的，高效的交流是企业竞争力的关键要素。
许多企业的失败或发展缓慢都是在这个问题上没做好，你可以想一想自己企业的情况，你身边最关键的几个人、十几个人是怎么个想法，你能确定吗？
你以为的只是你以为的，忠诚的品质非常稀有，世界上没有无缘无故的忠诚，看似对你最忠诚的人可能会给你最致命的一击，这样的故事已经发生过太多次了。
我们做管理，搭班子，不能以忠诚为考量，至少不能作为最大、第一的考量标准，如果你在这上面执着，那么你会输的很惨。
前两天出发，遇到一位老板说自己真的“搞不懂员工在想什么”。他做了一家电商公司，大家都是年轻人，他觉得应该没有什么代沟问题，早晚开会时候也能达成共识，但到了具体执行的时候就是拖拖拉拉，执行不到位。
他说觉得很累，如果谁要是有意见可以对他提出来，他愿意改，但员工都不说，表面上很尊重他的权威。可越是如此他就越觉得心慌，他曾大力推动团队流动，可效果不明显，新员工来了以后依然是这个情况。
我们聊了两三个小时，慢慢才搞清楚问题出在哪里。
这个老板性格强势，我问他平常都是怎么开会的，他说一般都是他讲一遍，然后问下属有没有意见——基本上没有人提出过意见，他也习惯了让员工照做就是。
前两年达利欧的《原则》很火，他也看了，在公司搞过几次“创意择优”的会议，结果他发现下属水平都不行，最后还是他独断专行了事。
我说平常员工是不是经常看你脸色，说的都是你喜欢听的？他考虑半天说他们还是挺注重他的权威的，不过他觉得这是他有领导力的证明。
问题的关键就是这里，有什么老板，老板什么性格，员工就会变成什么样。因为在公司当中老板必然是处于强势地位，而下属则非常容易接受环境的暗示，在潜意识里遵从老板的意见——这其实是一种世俗的生存哲学，保留自己的真实想法，而顺应权威、特别是能给自己带来利益的权威的意见。
我常说看一个企业的资质和水平怎么样，就看这个企业的团队、员工是不是庸俗化就知道了。
当然，这不是提倡员工跟老板对着干，为了反对而反对，而是说他们敢不敢、能不能表达自己的真实看法，哪怕这个看法水平不高。这其实是一个内部民主的风气、氛围问题。
而风气、氛围是从哪里开始形成的呢？只能是老板。如果老板虚荣心强，喜欢摆架子，那么不用问，员工就很容易是看他的脸色行事，小心揣摩他的想法，甚至是讨好、投其所好，建议也是挑挑拣拣着说（这是平常根据老板的态度反馈形成的）。
对管理来说，虚荣心是个很大的障碍。它本身是跟就事论事的逻辑对立的，有些公司之所以会犯下一些莫名其妙的错误，很多情况就是老板的虚荣心在作祟。
虚荣心太强，就会失去对人心和客观规律的敬畏，俗话说就是发飘了。而人一发飘就犯糊涂，很难脚踏实地，摔跟头是迟早的事。
所以，“搞不懂员工在想什么”，也是一个态度问题，或者说是性格问题。
一个老板的素质和水平就体现在这里，能让员工自然而然的表达他的真实想法，才是领导力强的证明。水低为海，人低为王，老板懂得敬畏和谦卑，才能海纳百川。
而民主的内涵是让你掌握真实的情况，但做决策还是要靠你做判断。总的来说，一个能够彼此真诚交流的团队，还是非常有竞争力的，它在资质上已经超越别人太多。
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