前段时间，有不少HR都在吐槽今年招聘工作的难度，简直可以用「挑战极限」来形容。
做过HR的人都知道：每一位被社会毒打过的HR都被公司毒打过，每一位被公司毒打过的HR都被招聘毒打过。
而2020年，毒打将要变成九九八十一难，HR要在四季度开始渡劫了！
01
人才即是投资
招聘中这种思维，最害人！
为什么现在HR招人那么难？
经济学告诉我们，这是因为供需关系。
市场的优秀人才就那么多，好多家公司同时一起竞争，当然难招。
这个时候，解决这个问题，一般会有两种思路：
1、厌恶风险：稳扎稳打，小富即安，投入小，收益少。
2、迎接风险：高投入，高回报，出现失败，当做教训。
这两种方式本身没有优劣之分，我们都知道全世界没有一个人是百分百的风险爱好者，也没有人是百分百的风险回避者。
但在招聘过程中，却有常常出现一个特别屌丝的思维：既想要高收益，又不想承担风险。
咋不上天呢？老天爷是你家亲戚还是咋地？
要招优秀的人，肯定要付出成本和风险的，这是绕不过去。
薪酬设计原理老早就告诉过我们，关于这个问题的解决方法，薪酬设计过程中最常见的3种策略如下：
1、薪酬滞后性策略
2、薪酬跟随性策略
3、薪酬领先型策略
为什么你总觉得招聘那么难，主要是因为你想用薪酬滞后性策略，去招能力领先型人才。
所以，对HR而言，解决这个问题最好的方法是，你可以直接在深入公司的业务，把为什么要给高薪这件事情，带上业务的逻辑，和未来的愿景，跟公司高层说清楚。
放心，能坐上高层位置的人，99.9999%都不是傻子，他们只是不清楚你所掌握的信息而已，如果你能说清楚，招聘难题解决一大半。
至于为何要把这件事说清楚，讲得再直接一点，是为了防止将来出现淘宝卖家秀和买家秀的区别，懂了吧？
你可能说，我们公司高层全部是SB，好的建议一句话都听不进去，那这样的公司，你为何还要待下去？
02
十一长假后
遇上一类人才，赶紧去抢！
说实话，招聘难，本质问题就出在：
1、钱给得少
2、没招对人
关于钱给的少，我们再一个例子。宁波有一家生产制造企业的HR就说，他们公司今年有200多位工人辞职，其中的80%改去送了外卖。
工人很实在，你工厂门口贴的传单说是月薪：3000至7000，其实都是3000。要拿到个5000，每月大概只能休息三四天，每天还要在产线上干满10到12个小时。
送外卖，勤快一点，在宁波，每个月也能拿到8000的工资，高下立判。
你看，现在的人才竞争的格局，压根和以前不一样了，你的潜在竞争对手，正藏在你看不到的地方，对你虎视眈眈。
说完钱给得少，再说没招对人。
我们都知道，对的人本身就是极少的。现在普遍有一个思维：员工能产生高绩效，就是对的人。
其实并不是！2018年，美国企业领导力委员会对它监控的500多家企业做了一个数据调查，只有29%的高绩效员工可以维持自己的高绩效表现。
当环境改变、战略规划调整的时候，以前合适的员工，现在可能就不合适了；调查后发现。只有高潜力的人才，有高达93%的人可以在未来表现出高绩效。
合益集团曾经提出的一个模型，可以用四个维度来判断一个人的潜力：
1、学习的积极性，尤其是，你愿不愿意学习当下用不到的知识。比如你每天都会看HRGO的原创文章，就具备这种学习的积极性；
2、眼界的宽度，你有没有比较完整的知识结构；
3、理解他人，或者叫“共情”的能力；
4、认知成熟度，擅于把别人的反馈和工作的难题，看作自己成长的机会，就叫成熟。
所以说，如果你在十一后，遇到符合以上四种特质的人才，那就赶紧抓住吧！
03
反向打造「性价比」
这件事，非常重要！
有钱的公司，是不是好公司？
答案是不一定。
钱是社会对于一家企业的优待，但也是对一家企业的压榨。
只要一家企业有钱，他们的上限就极高，只要一家企业没钱，他们的下限就极低。
所有候选人都知道，要找适合自己的企业，而不是光找有钱的企业。
这个时候，HR反向去打造公司「性价比」就非常重要。
举个几个简单的例子：
① 公司的固定薪资不高，那么能不能多点假期？
② 公司的位置偏僻，那么能不能给住房补贴或包住宿？
③ 公司工作压力大，那么能不能给予员工睡懒觉，晚点来上班的权力？
④ 公司的不定期加班，那么公司能不能找在市中心位置，去哪里都方便？
如果公司在招聘方面的优势并不多，那么就从其它方面多打造吸引力，比方说你们是一家初创的中小企业，想招优秀的高级人才，你就必须认识到：愿意去初创公司人，大多都是对专业有深度热爱的人，公司内部能不能打造专业学习和工作的「极客氛围」呢？
没有一份工作是完美的，但至少可以找到几条让人感觉这这份工作是「性价比高」，值得去追求的要素。
再用一个经济学的概念，来给十一假期后的招聘工作，做一个总结：
在一个供大于求的市场上，越晚招人的性价比其实越高。
在一个求大于供的市场上，越早招人的性价比其实越高。
所以，HR们，假期结束后，大干一场吧！
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