文章由人大商学院CHO26期学员汇总整理
课程简况
2021年4月15日
《人岗匹配与组织效能提升》
2021年4月16日-17日
《基于战略的绩效管理》
金句汇总
千锤百炼一金句,醍醐灌顶听闻间。
时过境迁重读起,恍如又回书桌前。
01.
创新性&模仿性
创新性工作的标签:投资驱动、低效、矛盾、临时机构,模仿性工作的标签:消费驱动、高效、和谐、常设机构。
创新是增强企业发展潜力,模仿是提升企业实力。
创新性工作的成功标志是转化成模仿性工作。
02.
有关管理
好的管理的最大作用是激发员工的“善意”。
统一价值观就是节省管理成本。
管理过程中,让员工认可,比方案本身更重要。
管理解决的是基业长青的问题。
公司经营业绩好,管理的问题就显得不重要,经营业绩不好,管理问题就会突出。
管理的逻辑由简入繁,由繁返简。
结硬寨、打呆仗,管理就是下笨功夫。
只有满意解没有最优解;️多点“厚道”,少些“套路”。
对于企业经营的影响,外部不可控因素占到了70%,为什么我们还要费力做管理?这是因为,把内部可控的变量予以解决是我们唯一能做的事,通过有效的管理,不断提高其成功的概率(确定性)。
做管理,要以奋斗者为本,而不是以人为本。
公司的管理语言平台很重要,这是管理症结所在,所以一个公司的人力资源管理要有共识性的纲要,这样大家能减少管理的沟通成本,管理才能有效果。
剩余索取权越少,剩余控制权越大。
不知道=没有准备,不好说=没有判断,不怪我=没有担当。
03.
绩效&激励
绩效是管理的出发点和落脚点。
小绩效改进靠管理,大绩效改进靠技术进步。
绩效考核的目的不是考核,是提效增效。
绩效是“管”出来的,而不是“考”出来的。
好的绩效=员工不争。
钱是最重要的激励要素。
积分制,属于强激励;好用,但会有副作用。
给人一个大惊喜,不如给人连续不断的小惊喜。
激励是最好的控制。
“逼”这个动作,可以产生内外动机。
把最优秀的人才留住,跟企业一条心。
激励无处不在,要做“有温度的HR”。
了解你的动机,我就可以激励你。
04.
有关HR管理
Cool head,warm heart,firm hands。
人力资源工作中存在的问题,往往首先不是人力资源本身的问题,往往是外部出现问题,应回到战略及业务来看。
人力资源要理解战略、懂业务,但最终是要回到人力资源本身来思考的,经营大于管理。
人力资源部更有价值,要多做TO B的事情。
HR要对AI、数字化抱有好奇心、敏感性。
绩效改革、薪酬改革,是企业中最大的政治问题!HR忌冒然动手。
05.
领导力及其他
领导力是让员工“信任”和让员工看到“希望”的能力。
给员工希望,是最强的领导力!
老板与职业经纪人之间的三大矛盾:利益矛盾,战略矛盾,权力矛盾。
如何将学术智慧转化为民间智慧是需要智慧的。
对话的平台就意味着价值。
不要在大机会时代,陷入机会主义的陷阱。
天道不可违。
只有产生差距才能生成能量。
曲折的是前进,螺旋的才是上升。
交钱才能交心。
感悟&感言
认知是最大的生产力。
侯发明
领导力强,其实就是团队成员对你信任,再深挖则是让团队成员有奔头、有希望,所以必须跳出当下从员工未来的发展等方面进行思考,不回避。
高虎
关于提升组织的效能思考:
一要对组织进行诊断,进行部门价值评估。部门价值评估的最有效、最简单做法就是识别哪些部门、机构主要承担创新职责、使命;哪些部门、机构承担模仿、复制、推广职能。
二要识别出哪些岗位主要承担创新使命;哪些岗位主要承担模仿、复制和推广职责。
三要进行人才画像,哪些人具有创新潜质;哪些人更适合承担模仿工作。
四要进行差异化薪酬设计和差异化考核。
五要做好人才队伍建设,要明确创新人才主要靠招聘解决,而不是靠后天培养,人力资源要把好创新人才招聘入口关;模仿人才来自于内部培养,要不断强化内部模仿人才业务技能培训,提升业务熟练度。
李金林
“这是天道,不能违背的”,这是老师课上反复强调的话,恰恰是我在做人力资源工作中忽略的。
如果说任何事务都存在普遍规律,那么人力资源工作中也应该存在这样的“天道”,而我之前的工作都是在技术层面解决问题,并非从规律上理解和应用。
之前班长王德岳对“道与术”的关系进行了说明,结合第一次唐鑛老师的课,我对人力资源管理有了更深的理解。
王德岳
管理的必要性在于资源的有限性和欲望的无限性。
李卫
方向只能大致正确,而组织必须充满活力! 公司战略对公司的业务动作具有非常强的导向性,从执行来讲,大家都希望有非常明确的战略方向,但是实际情况是,即使方向再明确,还是有很多不确定性,并且大概率来讲,大部分的公司的战略都很难做到方向绝对的正确。
那在这种不确定的情况,要保证组织继续朝着相对正确的方向不断地前进和进步,组织就必须以敏捷式组织存在,不断地迭代和进化。
而保证这种迭代不止、进化不断地状态就要求组织必须充满活力,始终以良好的状态应对不确定性的挑战。
由此可见,以不变应万变的最佳方式是做好组织建设,确保组织活力处于最佳状态。
高超
使功不如使过,强制末位淘汰,要关注后10%,从这里去识别未来更有成长性的人,从泥坑里爬出来的就是圣人,穿过周期的人才能更加有持续的成长。
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