很多人经常会有类似这样的问题：
在一个单位呆了一段时间，总感觉在公司的发展踌躇不前，自己也看不到未来。工作上没有什么作为，不甘心这样百无聊赖的工作生活，老觉得没啥生气与活力。
问题来了：怎样判断在一个单位是否要继续呆下去？
乍看之下似乎并没有什么标准答案，每个人的价值追求是不一样的。
很多人觉得我这个单位很稳定啊，我就喜欢这样稳定的工作和生活。
但我并不这么认为，除了少部分单位外（有些体制内单位确实稳定，不发生大的意外就会在相当长一段时间继续稳定下去，但下岗潮也不是没有过），大部分公司并没有大家想象的稳定，或者至少你在这个公司并不像表面看起来那么安全无忧。
哪怕是500强外企也有不少撤资、裁员、减员的情况啊。比如这位：
再比如前段时间闹得沸沸扬扬的华为辞退“高龄”员工事件。
前段时间和某大型集团企业HR高管也聊到，他们公司总部要由100+人裁到50+人。
其实很好理解，再怎么强调以人为本的企业，其本质也终究是以盈利为目的，个人归根结底是组织发展的手段。
所以，对于我们每一个人而言，我们一定要忠于自己的职业和发展，而不是自己的组织，尤其是知识型工作者。
现代社会，不管是企业裁员还是员工跳槽离职，都是再正常不过的事情。
关键是，啥时候可以离职？啥时候继续呆下去？怎么来判断是否还要继续呆下去。
我觉得可以思考三个问题：
这个行业发展怎样？还有钱途嘛？
这个企业发展怎样？在行业中处于怎样的水平和地位？还有钱途嘛？
自己在这个企业怎样？做的事情有提升自己的资本吗？还有发展机会吗？
一、行业还有前途和钱途吗？
人说站在风口猪都能飞起来。
虽然有点夸张，却也不无道理。
不过一般情况下，大多数行业都还凑合，除了位于两个极端的行业。
不过某些行业确实普遍比另一些行业的收入要高，你在这样的行业，水涨船高，自然收入也不低。比如我一同学当初毕业后进了证券公司，毕业第二年在二线城市税后到手都有20万，而有些同学去了制造行业，收入一半都没有，这种差距真不是能力水平差距导致的。
行业的钱途其实早有经典的五力模型来分析了。
虽说未必很全面，但还是可以作为分析的参考依据。
至于前途，其实还是取决于这五种力量的变动和博弈，比如共享单车一来，摩的和三轮自然受影响，因为有了替代商品或服务。再比如网购盛行给实体店带来的压力，也是同样的道理。其他的比如消费者需求变化影响行业兴衰等，现在还有电视购物，再过十年估计就没了吧，因为人群需求大不相同了。
这个没法一一深入展开，有心人自己结合所在的行业分析。
二、这个企业（单位）还有前途吗？
一家企业（单位）有没有前途，是否值得留下来，我觉得和它的性质（国有、民营还是外资）、目前的规模甚至是盈利状况都没有必然的联系。（当然会有一定的联系）
那怎么判断呢？
可以分情况：体制内和体制外。
体制内单位的前途我不好说，但大家都抢着去的，老有重要领导给纸条、打招呼的一般来讲不会差，说实话具体我不太懂，因为里面门门道道太多。
体制内关系过硬的也没什么特别好担心的，你看县城里头领导的子女，他们的工作轨迹很可能反映了体制内单位的发展兴衰史，哪里好就可以去哪里。
但你要没有关系，也不是那种八面玲珑、左右逢源的人呢，估计够呛，尤其当你是个基层非核心岗的时候。想当初东北国企下岗诞生了不少“忍者神龟”（夫妻双双下岗，没收入。老婆去外面卖，老公也知道，但没办法、忍着）
体制外企业有很多指标，啥子商业模式啊乱七八糟我就不讲了，我只从领导和团队及管理的角度来说，毕竟这方面还算是我的专长。
第一，看领导（中小企业看高层）。
领导和高层是决定公司发展的重要要素，怎么看领导呢？
个人认为可以看几点：
1.志向和格局：心有多大舞台有多大，虽然听着像鸡汤，但也不无道理。领导都是不思进取、视野、格局小，那就没什么太多可说的了；
2.进取心：光有志向未必就有用，还得有进取心。进取心不是光说不练的，而是有没有踏踏实实地行动和提升。看领导和高层的学习意愿，平时在公司的行为表率，他的学识和才华等，如果有可能还可以看看他的时间安排，是泡小妹妹去了，还是谈业务、谋发展了。
3.洞察力：这个主要涉及到思考、分析和判断力，处理事情的时候是否有目的、有计划、有条理，分清初次和先后，对于利益和任务分配能否较好地协调和处理，和人相处的时候，能否较好地体察、判断他人的特点、意图和需求，等等。
4.影响力：它的影响力如何，能否真正让人信服，可以直观感受，你对这人的总体评价和感觉怎样，有没有一种尊重、信赖、认可、敬佩他的感觉，他带领下的团队有没有总体和谐且努力上进。
第二，看团队和同事。
可以参考以下几个指标：
1.活力：团队是否充满活力，同事工作是得过且过慵懒散漫还是积极上进；
2.协作性：有两种，一种是明文规定的正式协作活动，一种是没有成文规定的同事间自发自愿的相互协作。如果第一种活动的协作性都很差，那就不太好了；两种都好，那说明这个企业管理和文化真的还不错。
3.认同感和信任感：同事之间的相互信任和认同情况如何，不说像好朋友那样，但不能个个都心怀鬼胎吧。
4.团队承诺：团队自豪感；付出额外努力的意愿；相信他人共赴目标的程度
第三，看企业人力资源管理
1.招聘：对新员工招聘是否有较高的要求，选拔程序和方法是否较为严格、科学和可靠。你要相信优秀的人一定倾向于招优秀的人进来。你想想自己当初进企业的时候难不难就对了，越难越好，反之，招人很随意，没啥要求，那你可别高兴太早了。
2.培训：不一定要非常正式的培训课程或所谓的行业大牛来培训，就看看公司内训或辅导情况怎样。有没有培训、反馈和交流及辅导，这个还挺关键的，至少我带新人的话肯定会有。
3.绩效和薪酬：干多干少一个样、干好干坏一个样干与不干一个样？还是劳有所得、多劳多得，绩效和薪酬相对公平。工作有没有标准，目标的挑战程度，对低绩效的容忍程度等都可以作为参考。
4.劳动关系：老板整天打鸡血忽悠你，鼓吹无私奉献的，不签劳动合同的，随意克扣工资的，肯定好不到哪里去。
温馨提示：
1.所有的指标，都不要看他说什么、怎么说，而是看他做什么、怎么做；
2.有个别“奇葩”很正常，要看主流，看大多数；
3.不要苛责求全，没有完美的组织、团队和个人，总体上可接受就行。
如果以上所有的指标都是负面的，那单位的前途就堪忧了，尤其是市场化竞争的企业，肯定不可能是优秀的企业。
三、我在这个单位还有前途吗？
这是最后一个问题，也是最关键、最直接的问题。
你若现状也不好，前途也没有，那行业和单位再好也没什么卵用。
怎么来判断你在单位的前途呢？
首先，分析下你的岗位在这个企业经营业务流程和价值链中的地位和作用。
一般来说，企业高层都是经营业务流程和价值链中的关键环节上去的，因为他们对于企业的发展方向和核心业务能够比较好的把握。
我们可能选择了一个有发展前途的行业，也加入了一个还不错的公司或组织，但是如果你不能进入一个创造比较大的价值的岗位，你只能做一些边缘性的、辅助性的工作，那你可能付出很多努力也很难取得一个比较好的长远的发展和较高的收入。
值得一提的是，同样的专业，在不同的组织和岗位肯定是不一样的。比如人力资源管理专业，你去一个小公司做人事行政，一般都是边缘化的、辅助性的岗位，而去一家还算不错的咨询公司做顾问，你就成了创造价值的岗位。两者的收入会有较大的差距，发展空间也大不相同，不说别的，哪怕你后面跳槽都会大不一样。
即便你是同样的专业同样的岗位，在不同组织也可能不同。在某些公司（大多数），人力资源都是辅助性岗位，在某些公司（少部分）人力资源可能会有专业支持的属性，价值会增大。
所以这个必须结合你所在公司的具体业务、组织和岗位来分析，没法一概而论。
关键点就是：你及你所在岗位的价值性、稀缺性和不可替代性。把握这点一般错不了。
其次，看看你们公司的组织架构、部门和岗位设置及晋升通道了。
有些公司有明确的组织架构图和部门设置图，以及相应的岗位设置、晋升通道和任职资格。如果有，而且执行较为严格，那可以对照着走就是。
但很多公司没有啊，或者有也未必执行的嘛。
那没法，这个就只有待一段时间才能确定了。
不过有个简单快速的办法，尽可能找详细的公司人员信息，而后结合工作接触所获得的信息仔细分析--领导的工作经历、学校、学历、专业资质等。
简单判断就是：上位的是溜须拍马的居多还是真才实学的居多？（靠平时的接触和观察思考）
尤其是核心岗位与上面的管理层，是勤勤恳恳、兢兢业业的人居多，还是溜须拍马、无事生非的人居多。
如果个个都是不务正业、溜须拍马，业务能力和素质却一塌糊涂，那如果是竞争性行业和企业，你说他能发展壮大、且可持续，我真不信。（有些单位业务本来就靠关系生存发展的另说）
最后，就是看你自己及外部机遇了。
如果确实很努力、也用心，能力素质都提升上去了，但公司在可预期的相当长一段时间内都没有机会，或者外面刚好有更好的机会，我觉得完全可以辞职或跳槽。
另外就是：威胁到自己健康、安全的情况下，毫不犹豫辞职啊。
最后，提几个建议：
不要仅仅因为对现在企业不满意就随意跳槽，而是要有更好的发展机会了才跳槽，因为几乎没有一个企业、一份工作会让你完全满意。
不要轻易裸辞，然后来一场说走就走的旅行。我觉得说走就走的旅行，鸡汤的成份浓了些，大牛无所谓，对你就很可能造成不良影响与后果了。
动不动以兴趣为理由的其实多半也是借口。任何一个专业或领域，只有投入其中，经过持续的积累才可能变得擅长。擅长了，有了胜任感、归属感、成就感以及外部认可和回报，一般才会可能喜欢。没有人会喜欢自己不擅长的工作与活动，因为这些活动给你带来挫败感、伤你自尊、影响你情绪。
也不建议过于频繁的跳槽，转行就更要慎重了。尽可能保持外职业生涯（行业、职业等）和内职业生涯（知识、技能、经验）的连续性。
以上观点不仅在跳槽或辞职的时候可以借鉴，还可为职业抉择作参考。
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