我不止一次收到这样的私信，大意就是自己马上要大学毕业了，可是感觉大学里什么也没学到，又或者是已经毕业多年了，可之前的工作并没有让自己学到什么技能，也没有积累下宝贵的工作经验。
缺乏一技傍身，没有良好的家庭背景，对工作、对未来都感到一片迷茫，不知道自己今后该怎么样去更好地发展。
每次遇到这种咨询我都感到很为难，一方面是因为他们并不打算给我咨询费用，另一方面则是因为他们往往都有些急于求成，或者临时抱佛脚。
解铃还须系铃人。
要解决这些问题，改善这些情况，最根本的肯定还是在于自身，而掌握和利用科学研究思维，则是其中一个很重要的手段。
说的那么玄乎，其实逻辑很简单，我们都知道：
发现问题
分析问题
解决问题
觉得逼格不够？
好吧，那我再补充一下：
“发现问题”细分为“界定/描述”与“测量/评估”；
“分析问题”我们不动它；
“解决问题”，一方面是需要“改进”，另一方面则是改进之后的“控制”。
这一下就从简单三部曲进化为了五个步骤和流程了，具体见下图：
“DMAIC”改进方法
把上图五个英文单词的首字母连起来就形成了“DMAIC”改进方法。
“DMAIC”改进方法最初是六西格玛管理的核心与精髓，主要用于生产管理与绩效改进。当然，实际上，它的应用远不止于此，可用于学习和工作的方方面面。
01
职业规划与求职
现实中，很多人进行职业选择的时候就会遇到不少困惑或烦恼，也有些稀里糊涂就这么胡乱选择了一份工作，到后来才发现真是悔不当初啊。
第一份工作当然不会决定我们的一辈子，但还是可能会有蛮重要的影响，因为你再找下一份工作的时候，大多数企业和HR是根据你的上一份工作来判断你的，所以，借助科学思维在职业规划之初就进行明智的选择还是很有价值和意义的。
1.（Define）界定/描述
这里的目标显而易见：找一份好工作。
可是怎么样才算是好工作呢？似乎并没有标准答案。
不同人确实有不同的价值观，没法一概而论，不过我还是觉得一份好的工作至少应当符合这么几个条件：
行业整体处于上升期或有一定的前景，这样才有更多的机会；
一份足以保障你生活的收入，离开这个都是空谈；
一个让你能不断学习和成长的平台，这样的话你就不用担心公司倒闭啦，很现实的问题嘛，这年头谁能保证在一家公司工作到老呢；
最好还有一个优秀、上进、靠谱的团队和上司，能带你装逼带你飞啊。
如果满足这些条件的话，五百强与否其实都不是问题，不要被所谓的名头或表面的东西所迷惑，要抓住关键和本质。
这是非常重要的一步，界定或描述得越详细，你的目标就越清晰，找工作就越有方向，不至于漫无目的、毫无选择地海投，浪费大把时间和精力。
然而很多人其实就败在这里，比如前段时间某海龟托朋友关系找我咨询，我问的第一件事就是你想找一份什么样的工作，能不能给我清楚地描述和界定，结果她愣是说不清。
2.（Measure）测量/评估
有了目标，和相对清楚的标准，就可以对现状进行测量和评估了。
这里相对简单。
想找到一份好工作，可目前还没有，这就是理想（目标）与现实之间的差距，也就是需要我们去解决的问题嘛。
怎么去解决这个问题，实现理想的目标呢？
这就需要我们对问题本身进行分析了。
3.（Analysis）分析
对这个问题进行分析，其实就是对现状与目标之间的差距进行分析：
什么原因导致了这种差距？
哪些因素可能会阻碍我们目标的实现？尤其是重点及关键因素。
这个分析的过程为了尽可能深入而全面，可以采用结构化思考的方式进行。
为了更好地理解，我先举个栗子：下图这些你能记住多少？给你的感觉如何？
未经结构化思考整理的事物
假设我们对它进行梳理和优化，见下图：
用结构化思维进行分类梳理之后
是不是瞬间感觉好多了？头脑瞬间清楚了。
实际上，现实生活与工作中，我们在分析和解决问题、沟通、演讲与表达的时候，之所以各种混乱或者脑子一团浆糊，大多是因为缺乏结构化思维导致的。
用好结构化思考，只需要运用三个技巧：（1）纵向疑问与回答；（2）MECE原则；（3）深挖、细化、整合。
（1）纵向疑问与回答
从顶层开始提问，下一个层次是对上一个层次问题的回答。
问：决定应聘是否成功的因素有哪些？
答：学历、学校、过往经验、成绩、能力、长相、身高、知识、家庭背景……
发现没有，这种回答就显得非常凌乱，缺乏逻辑和条理，很难形成系统认知，也抓不住关键。
所以我们要借助第二个原则：MECE原则。
（2）MECE原则
MECE原则是麦肯锡第一个女咨询顾问巴巴拉·明托（Barbara Minto）在金字塔原理（The Minto Pyramid Principle）中提出的一个很重要的原则。
MECE，是Mutually Exclusive Collectively Exhaustive，中文意思是“相互独立，完全穷尽”
各部分之间相互独立 （Mutually Exclusive）：没有交叉和重叠。
所有部分完全穷尽 （Collectively Exhaustive）：没有遗漏。
我们用这个原则再来一次问答。
问：决定应聘是否成功的因素有哪些？
答：外部环境因素和内部自身因素。（看看是否相互独立且完全穷尽）
问：外部环境因素有哪些？
答：机遇、关系（有没有其他遗漏的呢？）
问：内部自身因素又有哪些？
答：内在因素和外在因素。
问：内在因素又有哪些呢？
……
（3）深挖、细化、整合
通过这样不断深入地分析，进行深挖和细化，就可以更加全面而深入地进行自我认知和分析了，如下图模型所示：
整合结果示范
由于篇幅所限，也不可能一一深入细致展开了，大致思路和逻辑如上。
这里还必须注意三点：
必须以目标为导向，结合目标行业、单位和岗位进行分析，如此才能有针对性；
区分关键因素与非关键因素，门槛因素与非门槛因素，重点肯定放在关键因素，但要考虑门槛因素（某个方面的硬性要求）；
区分可控因素与不可控因素，很显然，自己没法控制和改变的只能接受它。
参照以上思路和逻辑，结合几个注意事项，就可以自己进行分析和整理了。
这个过程中理解是否到位，分析是否深入，决定了我们的职业规划是否科学，也会在很大程度上影响我们的求职过程和求职结果。
4.（Improve）改进
问题明晰了，确定了造成问题的原因以及导致目标实现的阻碍因素，则可以有针对性地加以改进了。
举个例子，你的求职技能与面试技巧不足，就完全可以制定与实施行动方案来加以改进。
至少有以下三种方式加以改进：
自学相关知识和理论，自己练习和提升；
请教前辈，访谈，接受辅导和教练；
组队练习，实战模拟。
当然，有些东西要改变起来并不容易，尤其是短时间要想快速改变确实非常难。
这也是为什么我们说职业规划并不仅仅是规划，更包含了踏踏实实的持之以恒的行动，它是一个持续的过程，并不是一步到位，而且是可能随着实际情况不断调整的。
5.（Control）控制
监督自己的行动改进方案实施效果如何，不断地进行调整和优化。
找工作的过程本质上就是一个问题分析与解决的过程，在这个过程中，你是否有自己清晰的思考？是怎么样的标准来要求自己？付出了怎样的行动与努力？怎样去借助各方力量和资源？有没有可能更好地组织和领导其他人？这些无一不是一个人能力素质的体现啊。
所以，我们完全可以把握这个自我锻炼和提升的机会，去反思自己，去总结和提升，甚至把它提炼梳理，用来指导别人。
02
解决工作中遇到的问题
假设这样一个情形：“你是某房地产公司销售经理，你亲自招聘的某下属绩效一直不佳，你打算怎么办？”
头脑最简单地就是：开除！
头脑聪明一些的肯定会说：“那得看情况了”。
不错，但是看什么情况呢？具体该怎么处置？
我们也可以借助“DMAIC”改进工具进行分析：
1.（Define）界定/描述
我们都知道应当先问“是不是”，再问“为什么”。
比如，你劈头就问，“为什么高学历的都混不好，都在给低学历的打工？”
这就明显不合逻辑了，应当先质疑这个问题本身。
同样的道理，此处对于下属的处置首先是要对现状进行界定和描述。
对于这个下属，我们有没有相应的目标或标准？设定的绩效目标或标准是什么？目前他的绩效到底如何？有什么数据或者材料来支持或证明？
2.（Measure）测量/评估
绩效不好，到底是有多不好？离目标差距有多大？问题是否严重？
这两步（界定/描述与测量/评估）是前提，首先必须确定它是一个真正的问题，比如你的这个信息源是其他员工，万一是有人恶意告状、搬弄是非呢。
3.（Analysis）分析
对问题进行界定和评估之后，确实是绩效不好。
那么，是什么因素导致了绩效不佳呢？
外部环境因素or内部组织因素or员工个人因素？
如果是外部环境因素，员工自己能不能控制？
如果是内部因素，是激励机制的问题，还是资源不足的问题，或者说是流程方面有障碍，等等；
如果是自身的因素，是动机和态度问题，还是能力问题，能力问题的话到底又是哪些方面能力不行？
4.（Improve）改进
界定了问题，明晰了原因，就要寻求改进对策与方案了。
对策和方案一定是和原因相挂钩的：
如果是外部环境因素，员工又不可控，那我们也不能对人家咋样吧；
如果是内部组织因素，那看看我们自己能做什么，把能做的给做了，不能做的，就向上反映吧；
如果是员工个人的因素，是态度和动机和问题，那我们就要考虑我们的激励机制有没有问题，如果是能力中的知识欠缺，我们就要看看哪些是能够通过培训加以解决的吧；
如果是个人的问题，我们首先应该看能否帮助他改进，如果实在没有办法，有没有可能调岗，还不行那最后只有淘汰，因为不合适啊，淘汰的话呢又要考虑法律相关的规定，要合规合法。
如果能够分析到这个程度其实已经算是不错了。
但实际上，还不够，还有最后一步，监督控制以及预防再发生。
5.（Control）控制
这里主要涉及到预防再发生及标准化。
啥意思呢，这个人是我亲自招来的，但是绩效就是不好。
这说明我当初的招聘工作可能做得不够，那我就要回去考虑，我招聘当中哪个问题做的不足导致选错了人，是招聘标准问题，渠道问题，还是面试考察方法的问题，要去尽可能改进。
虽然没法做到百分百准确，但应尽可能准确，不断追求卓越嘛，这样也才能预防问题再发生。
整个分析流程见下图：
下属绩效问题的“DMAIC”模型
03
提升自己的情商
说到怎么提升自己的情商，网上有各种各样的文章和建议，比如：
话别说太满；
装逼别过甚；
不揭人短处；
看破不说破；
把“听明白了吗”换成“我说明白了吗”；
这些当然说得没错，但都是不全面，也没有抓住情商的本质。
老实说，这些建议也很难真正意义上提升我们的情商。
要真正取得实效应当怎么办呢？
1.（Define）界定/描述：情商到底指的是什么？它包含哪些内容？具体又有哪些表现？有哪些细分的衡量指标？
2.（Measure）测量/评估：进行自我评估与判断。可以借助相关的专业测量工具，也还有一种方法就是按照我们刚才讲的结构化思考的逻辑，不过对于一个完全不具备相关知识的人来说，这种分解太难了。毕竟，思考本身就需要以相关知识积淀为基础，这也是思维能力难以提升的一个原因：你光靠学习一些思考方法是没什么卵用的，必须具备广博而深厚的知识。所以，还是借助一些专业工具吧，人家已经帮你做好深挖、细化和整理了。
3.（Analysis）分析：光测评用处其实不大，还得分析。这个分析，一方面是对于测评结果的分析，另一方面则是对情商各个方面的成因进行分析，比如你的情绪识别能力差，原因可能有多方面，比如你不了解人都有哪些情绪，哪些情况下一般又会出现怎样的情绪，常见的社交场合又有哪些为人处世的规范与准则，等等。
4.（Improve）改进：要提升情绪识别能力，那你要去了解人都有哪些主要情绪，情绪是如何引起的？什么情况下可能会有什么情绪，等等。要提升感染力和号召力，你又要去分析别人有怎样的需求，沟通有哪些方法和技巧，领导又有哪些规则或艺术，等等。而且，最重要的是，通过模拟练习以及实践应用一步步提升和改进。
5.（Control）控制：改进的过程中进行自我监督、反馈和调整。
由于篇幅所限，这里不可能深入展开详细讲解，但是大致逻辑和思路，一定还是符合“DMAIC”的步骤。
要真正改进和提升自己的情商，务必要按照这个逻辑来。
否则，你光看一两篇文章，听几个建议，感觉一下就能打动人心，瞬间觉得“哇，好有道理呀”，然后，点赞、收藏，然后就没有然后了……
总结
科学研究思维本质上就是高效的问题解决策略，它的核心逻辑是“DMAIC”方法。
当我们遇到问题的时候，首先应当是对问题进行界定、描述与评估，明晰我们的目标和目前的现状，而后分析造成现状的原因，在此之前我们不应轻易下结论或做决策。
分析过程中我们可以借助纵向提问和答疑，MECE原则分解，以及其他的比如文献分析和资料检索，甚至是咨询访谈、头脑风暴等方式寻求答案。
我们可以也应当借助这种科学研究思维，提升我们的职场竞争力，甚至是慢慢增进我们对于生活的理解，逐渐获得人生的总体智慧。
以上，希望对大家有所启发和帮助。
这是今年农历年前的最后一篇文章，祝大家新年身体健康，工作顺利，阖家幸福安康！
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