本文阐述年终奖与经济补偿金之间的关系把握，如何计算是重点。
取一个本人亲自办理的案例，为企业讲解年终奖带来的影响有多大。
员工A于1997年入职H企业，从事仓库主任。但2018年底，企业以员工A严重违反公司规章制度为由，解除了双方劳动关系。员工A向当地劳动人事仲裁委员会申请仲裁，要求确认解除劳动关系行为违法，支付赔偿金高达60万元。
该案本身不会发生，因为企业考虑不全面，解除劳动关系时没有实质证据，选择解除的理由不恰当，从而导致走司法途径，被劳动者索赔60多万。但这不是本文要讨论的重点。
60多万赔偿金，涉及到的就是企业前十二个月平均工资是否会超过当地社会平均工资三倍？如果超过，则只计算12年，但是如果没有超过，将会计算1997-2018一共21年。赔偿金差额达到18个月的平均工资总额。
而本案企业前十二个月平均工资是否会超过当地社会平均工资三倍的关键就是年终奖到底怎么算？年中离职到底发不发年终奖？
案例只是引入，那具体如何把握经济补偿金和年终奖的问题？？？
解决这个问题，是先要区分离职当年未发的年终奖和离职前12个月已经发放的上一个年度的年终奖。
对当年未发的年终奖，司法实务是不存在争议的，通常是企业如有规定发放条件，按照企业自己规定的条件进行发放或者不予发放。如果发放，这部分自然应当纳入经济补偿金。如果按照企业规定是无须发放，员工也不能强行要求发放，因为法律并没有明文规定要发放年终奖。
离职前12个月已经发放的上一年度的年终奖如何核算经济补偿金，是司法实务中的争议点。是否要计入？怎么计入？都是争议点。
大多数地区的司法都认为年终奖应当计入经济补偿金基数中，而为什么计入，就是因为年终奖系奖金，符合工资总额组成的规定，所以应当计入。所以我认为年终奖是要计入的，如果不计入，反而是难以理解。
那怎么计入？司法实务中有两种截然不同的观点。
一、分摊计入。理由：因为企业发放的是上一年度的年终奖，应当分摊至上一年度12个月中。通俗理解：2018年年终奖是2019年1月发放，员工于2019年6月离职，如果年终奖采取分摊方式，则计算经济补偿金基数时，应当将2018年6月至2018年12月的年终奖计算在内。
二、不分摊计入。理由：法院认为经济补偿金的计算是用时间来衡量的，所以只考虑离职前十二个月是否取得，而不考虑应否取得。也就是即使2019年1月取得了2018年年终奖，员工2019年6月离职，也应当将年终奖全额计入在经济补偿金基数中，因为该笔金额实际取得是在离职前十二个月。
但对于不分摊计入的方式，本律师是持反对意见的。
①因为年终奖，无论是企业还是员工，都知道是对过去一整年的工作业绩和表现进行鼓励，如果不提升到法律层面，也许无论是企业还是员工，都知道该年终奖是过去一整年的，也就是2018年的，应当计入的是2018年。但是如果上升到法律层面，就可以对观点进行区分，从有利于自身考虑，结合司法实践判断可取性。
②如果将年终奖统一打包计入，将会存在重复计算。比如：2019年1月份发了2018年的年终奖，然后2019年6月离职，如果企业仍然发放了2019年1-6月的年终奖，将1月份发的年终奖也是打包计入，就会重复掉半年的年终奖，是不符合常理的。
建议如果不知道自己地区到底是分摊计算还是不分摊计算，都先采取分摊计算吧。除非本律师讲的那个案例，因分摊还是不分摊，导致18个月的平均工资差额。毕竟律师就是在有争议的观点中，选择对自己有利的观点。
综上，支付经济补偿金是劳动法苛以用人单位的单方法定义务，旨在在用人单位依法行使解除权的过程中，分担劳动者的部分失业风险，从而达到追求法律的实质公平，维护社会稳定的目的。但是在实践当中，很多HR朋友们在计算经济补偿金的过程中往往会忽略这个问题，导致企业承担了不应当承担的用人成本。
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