做经理难，做经理累，做经理里外不是人！
下属成长慢，下属没事干，下属不高兴！
团队配合不默契、团队效率低，团队不出绩效！
这些问题应该如何解决？
第一招：学会赞赏
1、前提是要了解你的下属
如果一点都不了解你的下属，又如何帮助他们，引导他们，激励他们？
2、走动管理，善于发现下属的优点
在下属执行任务的时候，经理要经常走进下属工作现场，先用心观察，把事情记下来，在下属完成任务后提出执行优秀点，同时提升反馈，不要在下属执行的过程中一味参与，这样会给下属产生不被信任的感觉，甚至觉得自己努力做的一个都不好，从而更没有自信去做。
每位下属都有自己的优点，要在日常的沟通、会议和培训中，用心发现下属的优点。
3、会赞赏
卡耐基在《人性的弱点》一书中说到，人类本质里最深远的驱动力就是“希望具有重要性”，而赞赏是促使下属将自身能力发展到极限最好的办法。赞赏的力量在小孩身上适用，在下属身上同样适用。
4、有哪些可用的赞赏形式？
一、面对面赞赏。
当发现下属有做的好的地方，直接告诉他，例：
a、感谢你，工作完成得有亮点！
b、你这个方案不错，弥补了我们以前的不足。
c、你最近完成工作的效率很高，并且做得都很用心。
d、你速度好快，那么快就完成了。
e、我觉得你这个事你处理得很得体，很多细节我都忽略了。
f、很感谢你那么支持我的工作。
g、你最近学习能力很强，看到了你的进步很快。
赞赏除了直接赞赏，还有就是短信和微信的赞赏。有的时候突然见到下属就来一句赞赏的话，可能会觉让下属觉得不是那么真诚，这个时候一条短信，一条微信，更能够让对方觉得上司对他很满意，很看好的。
二、当众赞赏
当众赞赏的场合可以在会议上，也可以在团队成员在一起的时候，还可以是微信群的赞赏。
三、将对下属的认可传导至上级那里
发现哪位下属做的好，在和上司互动时进行赞赏。这种赞赏是更高级的赞赏，会给下属带来相当大的鼓舞。
第二招：学会放权
1、舍得放权
经理要舍得放权，给下属锻炼的机会，不能什么都把在手里，那样下属很难得到成长。不要任何事情都亲力亲为，这样的上级只会越来越累。
2、懂得什么是真正的放权
上级在布置完任务以后，既然布置了，就要信任员工能够做得很好，就算完成得不尽如意，在这之后提出合理的反馈也不迟。不要在下属执行的过程中忍不住指手画脚，这样会让下属很难过，觉得自己做什么也做不好。
3、如何真正的放权？
把表现的机会、把任务交给下属的同时，经理要在整个过程中起监督作用。
一、布置任务时，告诉下属：
a、团队会全力支持你
b、有什么困难吗？有的话现在就可以告诉我。
c、不要有太大压力，你很优秀，我相信你可以的。
二、布置完任务后，一定要通过不同渠道告诉其他下属：
这个任务我布置了给谁谁，由他全权负责，请大家听从他的安排，有什么疑问不要来找我，请找他，对方如果解决不了，对方自然会来找我，希望每位成员全力配合，一起支持配合某某。说这些话目的是什么呢？
第一：被授权的下属，会认为得到了充分的尊重与信任，做事时会很积极，也会更自信。
第二：其他的下属知道了后会全力配合完成。
三、放权时的注意事项
第一、分配工作时一定责任到人。把任务责任到人，无论哪一块出现了问题都可以很快地找到负责的下属及时解决，避免推卸或者逃避责任的现象。
第二、任务要量化，要有期限。经理布置的任务一定要做具体的要求。在布置任务时一定要讲清楚时间内，完成到什么进度，产出什么东西。
第三招：学会反馈
1、及时反馈
如果我们在下属执行任务的过程中，发现出现的问题比较严重时，一定要及时地提反馈，以免造成不必要的损失。
遇到客户因为种种原因对下属不满意的时候，一定要及时给下属反馈，及时处理，如果不解决的话，下属的心情也会糟糕透顶，客户也会心里一直认为下属做的不足从而对公司不满意。
2、私下反馈
不是原则性错误，一般情况下，经理不要去责怪，最多提醒一下，如果是第二次，经理就要私下里找到对应下属沟通下，引起他注意了。
另外，不要对下属说：我觉得你这里可以这样做，我觉得那里可以那样做。而是说：我看某某做事情的时候，她是怎样怎样做的，取得了不错的效果，是不是也可以借鉴下呢。这样一来，下属们是比较容易接受经理的反馈并进行改进的。在私下反馈的时候，及时性也是很关键的。
3、巧妙反馈
经理在赞赏下属时经常会先说好的再说不足。发现问题时，比较适合这样说：当你有批评性的反馈的时候，直接告诉员工你觉得他哪些行为有问题，你期望的行为是什么样的。
这时候你就可以很顺利地将自己的反馈提出来了，下属也会欣然接受。
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