一个企业管理好不好，有两个主要的原因，一是与领导自身有关，这就是我们在前面谈到的“常犯的四种错误”；二是与企业的激励机制有关，这就是我们下面要谈到的，“激励机制与员工的需要和期望之间的关系”。
许多企业的激励机制存在问题，特别是国企，激励机制建设存在很多的弱点和不完善的地方，我认为主要体现在三个方面：
1．绩效评价没有手段
绩效评价体系不健全的一个突出的表现是缺少有效评价的手段和工具，一个人的工作结果或工作态度的表现没有被真实有效地记录和测量下来，自己干得怎么样，自己不清楚，别人也不清楚。当然上司也很难给出较为准确的评价，不能让上司知道自己干得怎么样，这是一个绩效管理中最大的硬伤。
这对一个人积极性和主动性的打击是很大的。觉得干多了没有人注意，干少了也没有人注意，那还干啥呢？干多了问题就多，受到的批评和处罚就多，干少了事情就少，问题也少，但得到的却不会少，那还不如少干一点。做个“好人”，搞好关系，特别是和领导搞好关系，就什么都有了。
当一个人得不到认可的时候，他就很难付出自己的努力，他就会变得消极，当一天和尚，撞一天钟，磨洋工、混日子的人就会越来越多。
结果干工作成为了一个良心活，有良心就吃苦多劳，多干点，对得起老板、对得起企业；没有良心就偷懒耍滑，少干点，赚点“便宜”，图个“安逸”。
2．薪酬分配讲“平衡”
绩效评价不健全的另外一个表现就是不能做到论功行赏，因为缺少评价手段，除非有特别事件，你很难确定谁更优秀一些。需要出力的时候，需要担当的时候，没有人出来争，但行赏了、表彰了，就会有人出来争了，就会相互不服气。
为了做到表面上公平公正，只有搞平衡——干的好的多拿一点，干的不好的少拿点，不干的也要给点，只要大家心里能够平衡就好了。搞平衡的结果最终就是按“岗位”来分配，你能拿多少就要看你在什么岗位，有什么职位，而不在你的业绩如何。只要岗位相同，职位相同，薪酬就要相同。即使这期间你没有干什么活，你也可以理直气壮地要求与你同类的人享受同等的待遇。
结果，多干工作就成为了一种奉献，一种荣誉。可能与薪酬并没有什么关系，与你在企业中的“位置”有关系。你在这个位子上了，你就要多干，甚至少干也不行。
3．领导说了算
工作没有评价手段，分配没有客观依据，那怎么办呢？搞平衡，但搞平衡也要有依据，是往多处平衡，还是往少处平衡？是向张三平衡，还是向李四平衡？这个时候只有一个办法，就是把“分配权”交给领导，让领导说了算。
制度不健全的结果必然会导致走向人治。制度不说话，那就只有靠人出来说话了，谁又能说话算数呢？只有老板说话算数。
这似乎又回到了起点，激励机制的问题终归是老板的问题。这在许多国企中是存在这样的现象的，换一任老板，企业的激励制度就要变一变。许多制度十几年变不了一次，但激励制度一年能变十几次，因为领导的想法随时在变。
结果奖励就成了“领导说了算”——说你该得，你就得，不该得也能得；说你不该得，就不能得，该得也不能得。
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