股权激励是指用股权对员工进行激励，具体而言是指公司通过使员工获得公司股权的方式发生身份转变，由原本的“打工人”转变为公司的“主人翁”，由之前的“消极为老板干”转变为“积极为自己干”，在获得满足感和归属感的同时主动提高工作效率。
股权激励最早出现在美国，起初是为了帮助高收入员工减少所需要缴纳的高额税款，可以说是规避税款的一种方式。20世纪八九十年代，股权激励在欧洲和日本如火如荼地开展，被各大公司广泛引入。与此同时，我国也在20世纪九十年代开始引入股权激励制度，国家体改委、国家计委、财政部、中国人民银行、国务院生产办公室于1992年联合发布了《股份制企业试点改革办法》。2005年新修订的《中华人民共和国公司法》在转让股票等方面做出了新的规定，填补了之前公司在进行股权激励时法律依据方面的空白。2006年证监会发布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，2016年证监会公布了修订后的《上市公司股权激励管理办法》。随着各项政策的不断出台，我国股权激励制度正式进入蓬勃发展阶段。
上市公司主要参照《上市公司股权激励管理办法》进行实施，由于非上市公司进行股权激励目前没有明确的法律及政策规定，主要依据《中华人民共和国民法典》、《中华人民共和国公司法》等进行施行。本文就非上市公司中哪些公司需要进行股权激励进行简要介绍。
首先从公司形态及外部环境来判断哪些非上市公司适合进行股权激励。
在商业环境瞬息万变、公司竞争日趋激烈的今天，人力资本已经超越了实物资本和货币资本，成为公司最具价值的资源。公司间的竞争归根结底是人才的竞争，能否留住关键人才已经直接关系到公司的生死存亡。因此对于高新技术公司、培训公司、咨询公司等人才依赖性较强的公司来说，引入股权激励势在必行，并且迫在眉睫。股权激励可以从根本上帮助公司获得人心、留住人才，最大程度减少人员流动，尤其是人才流失。
对于处于激烈竞争环境的公司来说，紧跟市场潮流已经不能满足公司的发展需求，要想在当今市场坐稳一席之地需要公司在紧跟潮流的同时还要引领潮流，一味的模仿只会错失先机，人才竞争亦是如此。公司的持续发展离不开人才的推动，然而仅靠月工资制度、年终奖制度是不足以激励人才充分发挥其能动性并且长期留任的，只有尽早引入股权激励计划，给予员工因公司成长而带来的额外利益，将人才的利益和公司的利益紧密相连，在避免自身优秀人才因对手公司的股权政策而跳槽流失的同时，还可以促进外部市场的优秀人才向公司涌入，为公司发展不断输送新鲜血液。
与成熟公司相比，初创公司具有资金不足、人才紧缺、项目稀少、团队不稳定、人员流动性大等一系列问题，抵御市场风险的能力也相对较弱。在这样“内忧外患”的情况下，引入股权激励可以说是帮初创公司开出了“一剂良药”，给员工以“看得见、摸得着”的现实利益，而不是所谓的“画饼充饥”、“望梅止渴”。这时股权制度作为一种薪酬补偿制度可以有效提高员工工作积极性，增强团队凝聚力，充分弥补创业初期公司的一些短板。值得一提的是期权，作为一种不参与分红的激励工具，员工不享有分红权，但是可以在未来以现在的价格买入公司股票，赚取其中差价，既从根本上转变了员工的工作态度，由“给老板干”转变为“给自己干”，又不会使公司的账面资金减少，可以说是初创期公司快速发展的不二选择。
近年来，我国连锁经营公司依靠较低的人力成本、价格优势，连锁经营得到了市场和消费者的广泛认可。目前已经进入了跨地区、多业态的发展阶段。从最初的广为人知的餐饮、零售行业，到金融、地产、教育、旅游，连锁公司已经分布在50多个行业当中。对于连锁经营的公司来说，经常面临着“连而不锁”的难题，股权激励是帮助其高速度、高质量发展的一个重要武器。与其他公司的股权激励不同的是，对于连锁公司来说，由于各个门店之间具有联动关系，因此股权激励不仅仅局限于单个门店的激励，还要注意门店之间的协调性、可实施性，在设计店铺激励方案时，必须将单个门店的激励方案与整个公司的绩效予以充分考虑。
从公司形态及外部环境对不同非上市公司是否需要实施股权激励进行简要判断后，接下来我们就出现哪些问题的非上市公司需要引入股权激励进行介绍：
对于公司来说，适当的人才流动属于正常现象，而且有利于为公司输送新鲜血液，增加公司活力。但是如果员工频繁离职、跳槽，尤其是高管的纷纷离去，不仅导致公司无法长期稳定发展，还会直接影响公司的正常运转。除此之外人员的高流动性也从侧面反映出该公司在市场环境中已经丧失了吸引力和竞争力，危在旦夕。如果有公司面临上述这样的问题，那么引入股权激励就是一个不错的选择。
员工消极怠工，缺乏工作激情的现象在相对成熟的公司内更容易出现，这类公司人员流动性不大，团队结构也相对稳定，但是员工普遍没有上进心，安于现状，更多的时间处于“摸鱼”状态，导致公司运营效率十分低下，项目停滞不前，难以持续稳定发展。这个时候需要公司所有者发挥聪明才智，采取有效的激励手段，调动员工工作积极性，提高工作效率，帮助公司进入高效的良性运营状态。
相信很多公司都遇到过这种问题，薪酬确实是员工工作积极性的主要动力源泉，如果一个公司为员工提供的薪酬无法保障员工的基本生活需求，毫无疑问员工的工作积极性自然不会高。员工和公司所有者之间的矛盾大多源自立场不同，公司所有者希望员工为公司尽可能多的创造利润，而员工的目的则大多数着眼于其自身的个人收益。股权激励将两者放到了同一立场上，员工拥有股权后，所创造的价值将不再局限于个人的收益，员工对利益的着眼点也将不再局限于薪资，公司的营运状况将直接影响到其分红数额。有了这样的制度，员工将更加努力地为公司创造价值。
“各人自扫门前雪，休管他人瓦上霜”也是公司在发展过程中的常见现象，要想在公司内部取得“1+1>2”的超常效果，公司所有者更应该重视人才团队的稳定性和凝聚力。通过引入股权激励使得员工的个人抱负和自我价值不仅与公司的目标和未来发展息息相关，而且与公司其他员工也密切相连，做到公司上下全体员工心往一处想，智往一处谋，劲往一处使，努力打造一只兼具稳定性和凝聚力的人才队伍，推动公司又好又快发展。
股权激励制度虽然能为公司“雪中送炭”、“锦上添花”，但是决不能盲目引入，削足适履。公司所有者必须认真了解自己的实际需求，根据现实状况进行判断，如果你的公司属于上述任意一种情形，那么就应该果断考虑引入股权激励了。
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