编者按
劳动派遣用工是我国的一种特殊的用工形式，目前已经广泛的用于各行各业的用工单位当中，成为市场经济发展过程不可或缺的用工形式。
2007年实施的我国《劳动合同法》对于劳务派遣用工的岗位仅作了弹性的规定，并无严格的限制。导致实践中用人单位将本应属于劳动合同法律关系的用工，变相的采取劳务派遣方式进行用工，损害劳动者权益情形的发生。
为防止劳务派遣用工方式成为用人单位用工的主流方向，限制劳务派遣的岗位范围便显得非常有必要，故我国于2012年12月28日修改《劳动合同法》时，对劳务派遣用工的岗位进行限制和明确，结合人力资源和社会保障部的《劳务派派遣暂行规定》等相关法律法规的规定，我国劳务派遣岗位和比例限制作了如下规定。
劳务派遣岗位范围的规定
根据我国《劳动合同法》第66条的规定，用工单位使用被派遣劳动者从事的岗位主要在以下三种岗位进行实施：
1 | 临时性岗位 |
所谓临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。辟如，用工单位存在季节性采摘棉花或者八月十五、春节前后大量生产产品的需要，而招用存续时间不超过六个月的岗位，一般情况下有的用工单位仅需一、二个月的用工时间，这种情形也不太适合建立劳动合同法律关系。
2 | 辅助性岗位 |
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，相对于临时性岗位而言，辅助性岗位不受六个月时间的限制，可以长期使用。
但是如何确定是主营业务岗位还是非主营业务岗位，这需要结合用工单位的业务范围来确定和区分的。
譬如同样是保安岗位，在食品加工公司当中，由于主营业务是食品的加工生产，则保安岗位就是非主营业岗位。
反之如果是保安公司，则通常情况下保安公司的主营业务是保安服务、保安培训、门卫、巡逻、守护、安全技术防范、安全检查服务等，那么如果保安公司招用一名劳动者为保安岗位，则不能以保安岗位为辅助性岗位为由从劳务派遣公司当中派遣。
当然，符合临时性岗位或者替代性岗位条件时，也是可以采取劳务派遣用工形式的。
需要特别注意的是，依据《劳务派遣暂行规定》第三条的规定，用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
3 | 替代性岗位 |
所谓替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。譬如：用工单位的劳动者因为休产假而无法到护理岗位提供劳动，但是这一岗位对于用工单位而言又不可或缺，则可以通过劳务派遣公司派遣劳动者暂时接替用工单位的劳动者，待用工单位的劳动者休假结束之后，再恢复之前的用工状态。
用工单位使用被派遣劳动者数量的比例范围
根据我国法律法规规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。计算公式是：被派遣劳动者数量比例=使用被派遣劳动者人数÷（用工单位订立劳动合同人数+使用的被派遣劳动者人数之和）。
由上可见，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
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