业务员离职时公司仍未收到款，要不要给业务提成？

       佣金、业务提成算不算工资？

　　员工离职时，公司仍未收到业务款，离职员工要求结算业务提成的，要不要给？

案例来源：中国裁判文书网，案号：（2019）粤19民终4868号

案情简介：

劳动者陆某诉求：要求东莞某中介公司支付业务提成299261.49元。

 仲裁结果：支持。

　　　　公司不服，法院起诉。

　　　法院判决：与仲裁结果一致。

公司仍然不服，继续上诉：理由为：一、东莞某中介公司提供的《辞职申请表》及《提成制度》等证据可证明东莞某中介公司无需支付陆某的提成。关于支付提成制度的约定是通过全体员工确认后实施的，内容包括离职员工所有未收的佣金将不再发放提成，再加上由陆某签字确认的《辞职申请表》也明确约定对于离职员工所有未收佣金将不再发放这一事实。二、一审法院未充分理解东莞某中介公司经营所属行业的特点及经营案涉业务的特殊性，从而错误认定案件事实。1.东莞某中介公司的业务单并不是在业主与开发商签订认购书后，东莞某中介公司就能成功收回佣金，因为在后续过程中会出现合同解除或因客户无法成功申请贷款而解除合同的情形，而开发商与业主的交易取消将导致东莞某中介公司无法获得开发商支付的该笔交易的佣金。另外，还存在开发商打折给业主，最终成交总价则与认购书不一致，也会导致东莞某中介公司所获得佣金相应减少的情况。2.不能单凭业务员完成客户与开发商签订认购书的步骤，则视为业务员完成业务单可领取提成。因为业务员流动性大，如果业务员前后在多家中介公司任职，只是完成客户签订认购书的步骤即可以追诉公司要求支付提成的话，对于与东莞某中介公司同类型的公司来说是不公平的。因为整个业务单后面还会有新的变化以及陆某离职后的客户及业务单后续工作要跟进，因此陆某离职后要求支付提成不能成立。三、即便需要向陆某支付提成，一审法院认定东莞某中介公司应按案涉有争议的21单业务计算陆某提成系错误的，与事实不符。1.根据公司提成制度以及实践操作，业务员获取提成的条件及流程是东莞某中介公司在实收开发商佣金后，次月发放提成。2.一审庭审双方核对陆某曾在仲裁过程中主张应发放的提成，在陆某主张应发提成的客户里，只有“朱某”、“杨某、张某”、“李某”、“戴某”、“张某”5位客户的交易佣金由开发商已结算支付给东莞某中介公司，其余16位客户因为开发商还没有收到最终房屋交易的合同备案价的楼款，没有与东莞某中介公司结算佣金，也就是说，根据东莞某中介公司的提成发放制度，即使陆某符合领取提成的条件，东莞某中介公司也只是需要支付上述5位客户的业务提成给陆某。

中级法院认为：用人单位在与劳动者终止或解除劳动关系时应当与劳动者结算并支付工资。本案中，业务提成是陆某从东莞某中介公司获得劳动报酬的重要组成部分，东莞某中介公司以其公司制订的提成制度规定未收回佣金的案件离职后不再计提及发放相应佣金提成，以及案涉《经纪业务人员辞职申请表》中有同类内容的“声明”内容为由，认为无需再向陆某支付案涉业务提成，但其所提出的前述依据明显违反了有关工资支付法律法规的规定。且陆某已履行其促成交易的工作职责，而促成交易后交易相对方之间交易情况的变化并因此可能引起东莞某中介公司与相关交易相对方之间结算的变化，本身应属东莞某中介公司自身应承担的经营风险，其以此作为拒绝向陆某支付案涉业务提成的理由，实质上是将其公司经营风险转由劳动者承担，故一审法院对其该主张不予采纳并无不妥。一审法院对本案的处理正确，本院予以维持。

文明种菜员：          

先看看法律规定：

《中华人民共和国劳动法》

第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《广东省工资支付条例》

第十三条：用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动关系的，应当在终止或者解除劳动关系当日结清并一次性支付劳动者工资。

房产中介人员的服务或业务提成是否属于工资？

《关于工资总额组成的规定》

第四条：工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。

 第六条：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：

（一）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；

（二）按工作任务包干方法支付给个人的工资；

（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

按照上述的规定，业务提成应当认定为工资。

　　涉及提成工资的问题，确实有些特殊，若劳动者离职时提成已经非常确定的，一般不会有什么争议，存在争议的一般是因为提成存在非确定性，就像公司的主张一样，业务员离职时，公司都不确定业务员在职工作的提成能否结算到，若现在公司就给业务员了，到时公司又结算不到这个提成，公司不就亏了？不排除公司存在最后无法结算提成的情况，但无法结算提成的发生概率应该是比较低的，或许这就是经营风险。

　　　每个行业都有自己的特点，但公司在制定自己规章制度的时候，考虑行业规则的同时，也要兼顾公平原则，更不能违反法律的强制性规定。

　　　怎么样约定才叫公平合理：比如业务人员离职时，公司仍未收到的佣金按以下方式结算：离职时提前一次性结算的，只结算80%；等公司收到佣金后才结算的，可结算100%。这样约定是否更公平一点，起码有得选择……

　　　又比如，结合行业特点，制度规定是不是可以更细一点，业务人员服务到哪个阶段就可以获得相对应比例的佣金，直到最终公司结算到款项才能得到100%的佣金，而不是规定促成签订交易合同就能获得全部的佣金，至于签订交易合同后至公司获得款项这段期间，也应该提供相应的服务，没有提供服务的，则应该减少相应的佣金比例。

　　　合不合理，公不公平，见仁见智，但不能太强势，企业的薪酬制度，约定的公平合理一点，或许就能避免争议发生。

 　　　经营风险是不是应该全部由公司承担？也不见得，比如，作为劳动者能通过履行工作职责可以避免的，但劳动者却未履职，导致风险的发生或是增大风险的发生，则可以要求劳动者承担一定比例的责任。