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目前养老院主要用工包括管理人员、社工、厨师、护理人员、门卫等。管理人员均为投资者和投资者招聘的正式员工。社工多为院校毕业生。有些养老机构没有配备社工。厨师和门卫属于通用工,多采用社会招聘,但有些养老机构的门卫采取外包式服务。目前养老机构最大用工缺口和用工难题在护理员方面,而护理员是养老院得以经营的保障。
养老机构的用工存在的问题
1、护理员年龄偏大,女性居多
据一项调查数据显示,目前养老机构中护理员男性占19.5%,女性占80.5%;在年龄分布上,30岁以下的占2%,30~39岁的占10%。40~49岁的占57%,50~59岁的占29.5%,60岁以的占1.5%,这反应出养老机构护理员年龄偏大,多数接近退休年龄阶段的40~50岁的女性人员。
2、护理员招聘难,流动性大
目前养老机构负责人一致反映,护理员招聘渠道不畅通,社会招聘渠道缺失,主要靠朋友介绍和在职护理员介绍,渠道缺失导致护理员招聘难。即使招聘后,护理员的工作周期一般不超过一年,短的甚至三到六个月就会离开去另一家养老机构,流动性较大。
3、护理员薪酬待遇普遍偏低
根据资料显示,护理员的月薪酬在2000~4000元。一般每位护理员护理老人的比例为1:5~1:10,且由于护理工作有不能离开老人太久的特殊需求,所以一般护理员每天工作时间均超过8小时,有的甚至全天候工作。但目前养老机构受生存维持的限制,无法为他们提供更高的待遇。
养老机构存在的用工风险
目前养老院雇佣的护理员,多数不签劳动合同,或者以劳务派遣形式输入,这两种用工均存在很大风险。
1.不签订劳动合同风险
按照我国劳动合同法的相关条款,公司在书面劳动合同的签订上负有强制性的主动责任,如果与员工未签订书面劳动合同,就要承担双倍工资的罚责;员工入职后,公司负有及时、积极、主动与员工订立、补订书面劳动合同的义务;如果员工拒绝与公司签订劳动合同,公司有权书面通知员工终止劳动关系,但要依法支付员工经济补偿;在员工拒绝与公司签订劳动合同的情况下,公司仍然不与员工终止劳动关系而继续留用,应当依法向员工支付未签订劳动合同二倍工资。
2.不缴纳劳动保险的风险
如果养老机构不为护理员依法缴纳社会保险,劳动者有权在时效内(离职或在职均可)向社会保险行政主管机关进行投诉或举报,或者向劳动争议仲裁庭申请劳动仲裁,此时养老机构面临的风险是,不但要给劳动者全额补缴双方在劳动关系存续期间的社会保险,甚至还要缴纳比较高额的滞纳金。情节严重的,劳动行政部门还会予以罚款。
劳动者随时以养老机构没有缴纳社保为由提出辞职,进而要求养老机构支付补偿金。养老机构没有按照法律的规定依法缴纳社会保险,属于“过错在先”,劳动者如果抓住了这一违法的行为,根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定,以这一理由辞职,既不需要提前通知养老机构,又有权要求养老机构支付补偿金。此外,因养老机构未缴纳社保而给劳动者造成工伤、大病、失业等损失,养老机构也要承担赔偿责任。
3.劳务派遣用工风险
目前劳务派遣用工风险在养老机构中普遍存在。按照《劳务派遣若干规定》,劳务派遣只能是临时性、辅助性、替代性岗位上实施。而养老机构中护理工作是核心业务,不符合以上岗位要求的任何要素。同时《劳务派遣若干规定》中规定了劳务派遣用工比例不得超过用工人数的10%,并要求在两年内实现,不按照规定将接受法律处罚,而养老机构中护理员人数均在50%以上,多的占到80%以上,因此存在较大的用工风险。
有效的风险规避措施
1、采用非劳动年龄段用工。雇佣非年龄劳动段人员,则只需签订劳动合同,不必缴纳社会保险,这样就不会增加用工成本。
2、护理业务采用外包服务方式。基于劳务派遣政策的调整,养老机构可以将劳务派遣用工调整为业务外包。即将护理员工作转交给专业的护理公司,养老机构只负责监督工作,这样可以解决护理员劳动关系和社会保险缴纳问题。
3、护理员采用加盟方式。有养老机构提供房屋、食宿等辅助条件,并对服务进行划分,护理员可以和养老机构签订协议管理协议片区,向老人收取费用,同时向养老机构缴纳协议费,护理员和老人进行双向合作。
4、护理业务采用独立注册形式。养老机构重新注册民办企业机构,经营护理服务,在满足养老机构护理老人需求的同时,向医院重症病人提供护理,创造部分收入。
来源:中国老龄网资讯社区老龄产业频道
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