1. 用人单位与劳动者可以设定服务期条款，但其前提是用人单位支付专项培训费用、已对具体的劳动者进行专业技术培训——金华星与某西餐厅劳动合同纠纷案
案例要旨：用人单位与劳动者可以设定服务期条款，但其前提是用人单位支付专项培训费用、已对具体的劳动者进行专业技术培训，案涉劳动者到用人单位工作后，用人单位派人对其进行的指导，更多是在了解单位的经营理念、管理要求等，究其性质讲并非是“提升”，而是“准入门槛”，属于岗位技能的熟悉性或胜任性培训，故用人单位该特别约定不属于服务期。
案例来源：朱捷：《劳动合同法深度解读与案例详评》，中国政法大学出版社2015年5月版
2.针对职业培训所约定的服务期和违约责任无效——李桂枝不服广东省广州市白云区社会保险基金管理中心复函案
案例要旨：《劳动合同法》就违约金进行了限制性规定，即除竞业限制违约金和服务期违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。而服务期违约金专指基于“专项培训”产生的服务期情形，若允许“职业培训”服务期约定的存在，则进而产生的返还培训费用责任，实质上为违约责任，这就突破了《劳动合同法》关于违约金的限制性规定。且依据《劳动法》第68条的规定“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费”，职业培训费用本应为企业的法定负担义务，不能转移至劳动者项下，故即使双方协商一致，因违反法律的强制性规定，亦不能约定“职业培训”服务期。
案例来源：北京法院审判信息网 发布日期：2013-03-27
3.用人单位只提供普通入职培训则不可约定服务期的违约金条款——袁军生诉厦门市恒利发集装箱储运有限公司劳动争议案
案例要旨： 用人单位在为劳动者提供专业技术培训的情况下，可以与劳动者约定违约金。若用人单位在劳动者入职前为其提供职业培训，并与劳动者签订合同，约定劳动者提前离职应支付违约金。该合同违反《劳动合同法》的规定，系无效合同，劳动者无需承担违约责任。
案号：（2009）厦民终字第3784号
审理法院：福建省厦门市中级人民法院
案例来源：《人民法院案例选》总第72辑(2010.2)
4.认定用人单位是否为劳动者提供了专业技能培训应从培训内容、目的、对象、培训时间、形式等角度进行综合审查——刘健玲诉北京市朝阳区嘉德蒙台梭利双语幼儿园劳动争议案
案例要旨：认定用人单位是否为劳动者提供了专业技能培训，主要从以下几个方面审查：一、从培训的内容和目的上看，劳动者接受培训的内容是否具有一定的专业性，其培训目的是否使劳动者胜任更高层次和专业的工作。二、从接受培训的对象来分析，劳动者作为接受培训的人员是否是经过单位挑选后确定的人员，并非相同岗位的人员均接受此培训；三、从培训形式上和时间上进行分析。若培训具有专业性，使劳动者能够胜任更高层次的专业工作，且属于单位挑选后确定人员的，应认定单位为劳动者提供了专业技能培训。
案号：（2015）三中民终字第10416号
审理法院：北京市第三中级人民法院
案例来源：中国裁判文书网 发布日期：2016-01-27
5.实践中应区分岗前培训与为了公司特殊岗位需要，对员工进行的专业知识培训——张叶与海航湾流（北京）技术服务有限公司劳动争议案
案例要旨：职业培训专指对准备就业和已经就业的人员，以开发其职业技能为目的而进行的技术业务知识和实际操作能力的教育和训练。该类培训属于用人单位按照《劳动法》第六十八条规定提取职业培训经费用于劳动者日常的职业培训，是用人单位的法定义务，不能适用《劳动合同法》第二十二条的规定。而专业技术培训则是指为了提高生产效率，满足特殊岗位的需要，对员工进行特殊岗位的专业操作技能及专业知识培训。专业技术培训有别于一般的职业培训，实际上是职业发展培养，在职工满足了本企业的基本要求情况下，企业为提高职工技术素质所提供的培训。它主要针对特殊岗位和专门岗位的员工，培训内容仅指专业技能及专业知识。
案号：（2019）京03民终2846号
审理法院：北京市第三中级人民法院
案例来源：中国裁判文书网 发布日期：2019-04-25
6.单位为劳动者提供的培训属于上岗前必须的培训，对劳动者而言没有专业技能上的提升的，不应认定为专业技术培训——北京骏东汽车销售服务有限公司与常克傲劳动争议案
案例要旨：用人单位对劳动者进行培训是法律要求之一。单位对劳动者进行培训，其目的是为了让劳动者更好的熟悉岗位职责，掌握工作技巧，从而为用人单位更好地创造价值。若单位为劳动者提供的培训属于劳动者本身岗位常见的培训，与企业自身经营范围有较强的密切联系，对劳动者自身没有某种专业技能上的提升，属于上岗前必须的强制性培训，难以认定为法律规定的专业技术培训。
案号：（2017）京03民终12611号
审理法院：北京市第三中级人民法院
案例来源：中国裁判文书网 发布日期：2017-12-19
1.劳动合同中的服务期条款
服务期作为劳动合同的协商条款之一，是指用人单位出于留住和培养人才，增强单位归属感，避免人力资本投资的损失，以期劳动者能更好的为单位服务，提升单位的竞争力而与劳动者在劳动合同条款或单独订立的培训协议或直接订立的服务期协议中特别约定：因用人单位对劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训后，劳动者接受并承诺在用人单位提供劳动的时间期限；如果劳动者提前离职，则应当按照约定向用人单位支付相应的违约金。《劳动合同法》第22条第1款对此有所规定，服务期作为用人单位与劳动者意思自治的结果，对用人单位更多体现的是一种权利，但对劳动者而言，则更多地表现为一种义务。
但注意适用服务期条款应满足的条件为：用人单位为劳动者提供专项培训费用并对其进行专业技术培训；除此之外，都不能作为设定的理由。故实践中很多大城市企业解决劳动者城市户口、住房等条件来约定服务期等做法已不可取。《劳动法》第68条要求用人单位建立职业培训制度，并按照国家规定按照本单位工资总额的一定比例提取和使用职业培训经费，以有计划地对劳动者进行职业培训。专业技术培训作为劳动合同法的专有名词，是用人单位的一种高层次投资行为，是对劳动者提高特定技能、履行特定岗位职责所需的专门性知识和专业性技能所做的培训，它是有别于对职工进行的入职培训、岗前培训、转岗培训、常规的安全教育培训的，这些即使用人单位支付了相应的费用，也不能作为依据予以约定。其实际上更关注于劳动者的职业发展培养，是在劳动者已经满足本单位工作岗位的基本要求情况下，由用人单位为提高劳动者技术素质所提供的培训，它主要针对特殊岗位和专门岗位的员工，培训内容仅指专业技能及专业知识，是用人单位在提取国家规定的职工培训费用以外，专门花费一定数额的费用对劳动者进行定向专业培训，即用人单位如果使用法定的培训费用对劳动者进行职业培训的，是不能作为约定服务期的条件(当然，数额究竟需要有多大，法律对此也没有详细规定)。对此，用人单位应注重收集用于专业技术培训的记录以及费用发票等书面证据，也可要求员工填写培训记录、注明培训时间、提交培训报告、对于单位已支出的专项培训费用签字确认，并留存以作为“服务期承诺”有效的证据使用，否则很有可能用人单位会人财两空。法律对双方就此可以约定多长时间的服务期并没有予以限制，可由劳动合同双方当事人协议确定，但服务期的年限设置还是应遵循公平、合理的原则，如果设置期限过长，很有可能被认定为权力滥用而最终使约定无效。劳动者与用人单位一旦约定此条款就负有遵守的义务；劳动者违反服务期约定，出现劳动者严重违反用人单位的规章制度的;劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;劳动者被依法追究刑事责任的等情形；用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同，劳动者应按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用(包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用)，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。（摘自朱捷：《劳动合同法深度解读与案例详评》，中国政法大学出版社2015年5月版，第156~158页。)
2. 约定服务期条款的条件及违反后的法律责任
服务期，是指用人单位与劳动者在劳动合同中约定的，劳动者必须为用人单位提供服务的期限。服务期不同于劳动合同的期限，根据《劳动合同法》的规定，无论劳动合同的期限是固定还是不固定，劳动者只要依照法定程序都可以辞职且无需承担违约责任，但一旦劳动合同中约定了服务期，那么，如果劳动者在服务期届满前辞职，则应当依法承担违约责任。
（1）约定服务期的前提条件。用人单位只有在以下情况下才能在劳动合同中约定服务期:①用人单位提供专项培训费用。这里需要强调的是，用人单位只有在为特定劳动者提供了“专项”培训费用的情况下，方可与该劳动者在劳动合同中约定服务期条款。按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件，因为其显然不能满足“专项”的要求。②对劳动者进行的是专业技术培训。这里同样强调的是“专业”技术培训，比如，从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训以适应操作的要求。我国《劳动法》规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。因此，那些面向全体员工的正常的职业培训如上岗前必经的培训不属于“专业技术培训”，不可成为约定服务期的条件（2）违反服务期的违约责任。法律之所以规定服务期，是因为用人单位为劳动者专业培训的目的在于劳动者回来后为单位提供约定的劳动，而如果劳动者服务期未满而离职，将导致用人单位的期待利益落空，并在客观上损失了之前支出的培训费用。因此，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。同时，为了确保用人单位与劳动者间的利益平衡，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。（摘自张焰：《劳动争议法律适用解答与典型案例解析》，中国政法大学出版社2015年2月版，第232~233页。）
