（一）
任何项目的成功，
都取决于人的成功。
所谓人的成功，说的是核心人物的稳定和默契。
核心人物之外的一切，均可视为“随时可替代、随时可以拿掉”的员工，不是老板不近人情，而是作为老板，必须有危机意识，除核心人物之外，一切的员工，你都要做好“铁打的江山、流水的兵”的准备。
你永远要心里有一根弦，核心人物之外的一切，都可以被替代。
所以，核心团队之外的员工，与其去管理，不如去激励。
让下游成为中游，让中游成为上游。
给员工上升的空间才是及格的老板。
毕竟，任何伟大的企业都在争上游。
回到主题，任何核心人物，本质都是领导型人才，而只有领导型人才，才能成为一个公司的精神领袖，我们做投资或者看公司或项目，每次看的，都是这个项目里的灵魂人物怎样。
简单说，不是这个项目行不行。
而是，这个项目的领导者，行不行。
一个领导者，你行不行？
（二）
每一个领导型人才，也就是灵魂人物，
都应具备三种基本能力。
这三种能力，缺一不可。
毕竟，在我看来：
任何项目的成功，都来自节奏的成功，
而任何项目的失败，都来节奏的失控。
这里的节奏节奏节奏，都和领导者相关、所以，从投资人角度去看项目，对该项目的创始人，领导者、核心人物，就会异常苛刻。
毕竟，在万众创业的时代，真正意义上的领导型人才并不多。
而一个领导型人才，需要三个能力。
分别为：
系统化的创新能力、跨界整合能力和理解本质的能力。
真正意义上的领导型人才并不多，你必须努力
（三）
先说系统化创新能力。
简单说就是：
看问题要系统，创新要基于系统之上。
说到系统化创新能力，就是指：
领导者首先要考虑整个系统的现状，不要随意创新，不要瞎创新，因为任何动作都会影响到系统的运作。
在这里，又细分为五种小技能。
系统全局观：有人看到溪流、有人看到江河、有人看到大海，你看到的是短视利益，还是长久的动态平衡？这就是系统全局观。很多人，野心勃勃，但往往是主观臆断，很少能看到事物完整的样子，这就要练习系统全局观。
系统产能观：每一个系统，都是要与产能，也就是KPI挂钩的，没有产能的系统，基本就是没有用的，而产能过低的系统，就是大锅饭，养一堆闲人，结果你项目越大，你越累，最后人员贡献率越低。
输入输出观：系统是动态的，你要考虑的是要给予系统赋能，这就是输入，而输入生产资料后，你通过这个系统的运作和加工，最后生产出什么，这就是输出，输出与输入挂钩，才有节奏的把控。
系统发展观：基于系统的创新，本质不是颠覆性创新，而属于孕育类、发展类创新，所谓的系统发展，用一个画面描述就是，一场春雨之后，春笋破土而出。简单说就是：对于系统的一切创新，都是为了让整个系统更加顽强、健康、蓬勃。
系统时间观：有很多人看不清一个完整的系统。这个技能就能帮我们看明白整个系统，这就是周期的概念。我们评论任何事物，都有三个时间尺度，第一把标尺：10分钟后，你会对这个决定作何感想？第二把标尺：10个月后，你会作何感想？第三把标尺：10年后，你又会作何感想？
掌握了以上五个技巧，你就获得了领导力的第一个能力。
理解了系统创新观，你自然就明白，不是想到什么就做什么，有时候，与系统发展诉求所自相矛盾的创新，不如不做。
而俗话说的领导要有格局观，本质也就是系统创新观。
有些事，不如不做
（四）
其次，是跨界整合能力。
很多人以为，跨界整合就是不同品类的合作，
其实是错的。
我不喜欢虚头巴脑的概念，不是合作的新尝试就叫跨界整合。
跨界整合力，其实就是同化力。
很多所谓的领导者，其实都缺乏同化力。
跨界整合的本质，是将你置身不利自己或者陌生的环境中，你依然能快速破茧而生，所谓跨界整合，就是“将原本不是你的，归为属于你自己的”。
这个本质，就是同化。
所以，跨界整合力的本质就是同化力。
首先，要同化人。
很多领导者还需要用亲自盯的方式来管理下属，这就是缺乏同化力的表现，一个精神领袖应该让大家建立完整而统一的价值观，同化人，说的就是能整合起不同的人们，一切开干。
其次，要同化物。
同化物就是变废为宝，这一招直接定义了领导者和他所谓的企业是否能绝地反击，别人眼中的废物，如何通过你的资源整合，成为宝物，这需要领导者的魄力、心智、眼光和能耐。
再次，要同化事。
同化事，就是，大事包小事，繁杂的事统筹为一件共同的事，例如，我是做人工智能的，我们做的是声音领域的AI，但你是做医疗的，你有足够的医院布点，但你遇到了创新瓶颈，那么我们合体，我们一起打爆声音医疗领域的空白市场。
理解了跨界整合力，你就明白，不是说，两个人合作就叫跨界整合，而是你能统筹本性异样的多方合作资源，最后成就一件比任何人单枪匹马开干更要伟大牛逼百倍的事。
跨界整合，说的就是，1+1>3。
达不到这个标准，就是过家家。
跨界整合就是，一起做一件伟大100倍的事
（五）
其次，是理解本质的能力。
到底问题的关键是什么？
分别出哪些是迷幻，哪些是真相。
我看到很多创业者、CEO的浪费，其最大概率的浪费就出现在“本末倒置”。
本末倒置就是误把副业当主业，
把次要问题当成主要问题。
结果导致，过分浪费时间去处理细枝末梢的问题，而忽略了真正定义项目成败的本质问题，最终失去了原本应该抢到的机会点。
说是看清本质的能力，但这个能力的获得却非常之难。
它是需要勇气去做出果敢判断，并要有愿赌服输的心去选择的。
很多领导者，往往患得患失，这种前怕老虎后怕狼的犹豫不决，造成了整个项目最大的浪费。而我一贯的原则是：定好了就去做，围绕最初的第一直觉，把事情做透，在此基础上，一切魔障都不用浪费心思去过多思考，只要把最初的第一直觉做透，就能赢。
所以，所谓看事物的本质，就是专注。
专注到事物原本的样子，不要迷信任何数据，多想想你要做的产品到底是什么东西，简单说，如果你要种苹果，一切违背种苹果的动作都尽量少做，你唯一的标准，就是如何把香甜可口的苹果种出来，此外一切，哪怕遇到再牛逼的人、再狡猾的对手、再凶险的对手去干扰你，都不要动摇。
坚守初心，才能看到本质。
而当你看到本质后，所谓理解本质的能力就是，对于那些不会干预本质的，不会影响到大局的坑，不要浪费时间去克服，直接跳过去，抓住重点，才能避免时间浪费。
（六）
基于系统的创新、跨界整合、看本质。
是领导型人才必备的三种能力。
这一点，既是对领导型人才提出的要求，也是领导型人才的宿命所然。
对于领导型人才而言，他们往往就有自信，敢一开始就跟人提要求，打破规则。
这是因为领导型人才大多都有主人翁精神，简单说就是：
他们不是来适应世界的，
而是让世界围这自己转的。
所以，基于领导型人才的宿命，他们并不是故意打破规则来树立形象，也不是故意唱反调来吸引别人关注，做给别人看，故意装逼或者刻意蔑视规则。
他们只不过是认为跟自己要做的大事相比，这些小规则不值得遵守。
“领导型人才从不遵守规矩，因为世界现有的标准对于10年后的人们而言，显然太低”
所以，当别人看到短期利益时，领导型人才看到的是整个系统周期的衰败，他需要另谋出路；
当别人沉迷于当下的小富即安时，领导型人才看到更宏伟的目标，那是未来10年的人类发展诉求，所以他需要用跨界合作去抵达那个目标；
而当所有人犹豫不决时，在很多人看不懂的事物背后，领导型人才早已行动，他一眼看到本质，并切中了命脉。
领导型人才，从不屌现有的标准
而最后的最后，领导型人才的三个能力，
注定了他的孤独和沉默。
这样的孤独和沉默，往往在外人看来是那么的不近人情，冷漠孤傲。但领导型人才确实需要足够的时间去放空自己和思考未来，由此，在喧嚣的人群中，他也会不解风情地突然沉默。于是，那句走心又悲情的话就来了：
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