培训业一直在讲创新，但自己就缺乏创新......所以，先别教别人如何创新了，先从自己做起吧......
我认为，培训的创新方向之一就是游戏化。一说到对培训进行游戏化，很多人都联想到体验式培训，或是在培训中加上一些游戏。我首先要与体验式培训划清界限。徐川老师的一个说法点中要害：体验式培训往往是体验而不是培训。至于很多人把拓展和体验式培训混为一谈，这个就不关我事了……
体验式培训中的最大弱点就是“方法论”，这种培训形式能够让参与者亲身体验某个理论和方法，但这些方法往往简单而不落地。例如，拓展中“背摔”让学员明白信任团队的道理，但是这并没有解决这个问题。信任团队需要很多实际场景，很多现实问题和个性化解决方案，以及各种可能的后果，需要在反复的引导式练习后，才能真正掌握其要领，运用在工作中，并最终形成习惯。
传统的培训也没能更好地解决这个问题。培训课程中，讲了很多信任团队的意义和方法，也有一些情境和问题的解析，但在大信息量的灌输中，大部分信息都损失了——下课忘一半，睡觉再忘一半。
案例分析和情境演练效果会好一些，但是学员记住的是个例的解决方案，并不能掌握普遍性的行动原则。学员喜欢鲜活的案例和个性化方案，其实普遍性的方法更有意义，但难以理解和掌握，如何解决这个问题呢？就是培训游戏化！
在竞争性的游戏中，人们通常能够不断总结规律和寻找方法，并且从成败中调整策略，这就是最佳的学习状态。我最喜欢的游戏是帝国时代2——85后都不太知道的经典策略游戏，我在游戏中就学到很多：
抢先进攻，骚扰对手——进攻就是最好的防守；
兵种相互协同，立体进攻——每种方法都有利弊，最佳策略一定是组合协同；
资源要平衡，应急时上市场买卖是可以的，但不要常态化——未雨绸缪很重要，要有打持久战的准备；
进攻时一定要选择侧翼——正面作战消耗太大，再多兵力和资源都经不起消耗；
微操（使用快捷键和数量的手法）才是胜败的基础——技巧需要训练，不训练基本技能，再聪明的策略都是白搭；
一定要敢于试错，风险是一定有的，试错得大于失。
以上策略是否与竞争销售相通？这是在游戏过程中学习，但是其方法没有人培训的，全靠自己，也不系统。
沙盘模拟，是培训游戏化的一个入门级的、容易理解的实践——模拟现实环境的游戏化培训。在沙盘模拟中总要有策略（行动方法和资源使用），过程与其他组的竞争和比对，胜负分数的计算规则没有绝对正确的，也不可能完全跟现实中的成败对应。有时学员质疑这个计算规则，但这正是课程的收获之一——表示学员在理解规则，并与现实比对。只要是游戏，就有规则；既然是游戏，就没必要去挑战规则。
沙盘模拟的一个挑战是趣味性情境，另一个难点就是将方法论进行游戏化设计。在培训的游戏化中，成败关键的还是方法论，也就是游戏的方法和规则，是否能解决实际工作中的问题。有人提出，沙盘模拟是形式大于内容，就是因为课程的重点放在形式上，对方法论的重视不够。
游戏化是为目标服务的手段，可以应用在产品知识学习、行为改变、与客户的互动等等，原理是相同的。在培训学习项目中，目标是学员的主动思考（或是说行动学习）、通过体验形成的长久记忆和回到工作中的行为和思维改变，游戏化必须围绕这三方面设计。
培训游戏化是非常有意义的创新，同时面临巨大的挑战。这与传统课程的开发逻辑完全不同，需要与工作实景平行的模拟情境，设计任务和规则，要把领先性的方法论贯穿其中，引导学员在游戏化培训过程中自己去学习体验，最后还要延伸到培训后的实际工作中。
许多时候，人们不愿改变，是因为他们看不到行为改变在短期内的好。游戏化的核心特点就在于能让参与者及时获得反馈——尝到甜头，重复行为和思维，最后成为习惯。
培训游戏化是个可大可小的项目，无论大小都需要分工合作：有人专攻方法论并主导设计，有人专攻情境设计，有人专攻游戏化策划，有人专攻实施和现场执行。但是做成了，确实能带来更多绩效改善，意义颇大......
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