混改风云公众号第1410篇原创文章
责编|亿亿 编辑|阿苓
股权激励、分红激励、超额利润分享等相关措施落地生效，越来越多的企业开始根据自身实际，结合“双百”“科改”专项行动和“国企改革三年行动”以及企业转型升级等，探索实施多种形式的中长期激励。
我们这几年的科技企业激励咨询实务，全部都是中长期激励工具的选择评估和激励工具的实操设计。
也就是依据政策的适用条件和企业的实际情况，帮助企业选择适用的激励工具，并进一步根据政策的操作要点，帮助企业就激励对象、激励总额、个人分配等进行设计。
与激励工具相关的实操内容，混改风云文章已经跟大家分享很多了。今天这篇文章，我想与大家聊点不一样的。
虽然以往的中长期激励的政策解读与实操要点等，可以帮助企业快速的落地激励工具，但可以说，这些都只是“术”的层面。
一是，与世界一流相比，我们的国有企业科技创新的动力与活力有待进一步增强，科技人员创新积极性需要从根本上提高。
举个也许不恰当的例子，有的企业中长期激励的方案中，参与的人数众多，最终科技骨干每年只增加了几千元甚至几百元的激励奖金。这样的激励效果能提高多少创新积极性呢？
二是，究其根本，中长期激励，只是企业人力资源管理全模块中，薪酬分配模块的一部分。单独搞中长期激励，而忽略了企业人力资源战略和科技创新激励机制的系统化。激励效果往往是“治标不治本”。
所以，在企业科技创新体系的大框架下，科技创新激励是需要在“道”的层面，有一个总体思路和相匹配的重要举措的。
01
一般地，科技创新激励要考虑的关键因素包括，国家政策、科技人员特点、企业自身科研创新的差异性、国有企业激励现实等。
国家政策
我们之前的文章探讨的比较多，我总结一句话就是，国有企业守好国有资产红线，把握政策导向，在政策允许的范围、政策鼓励的领域，用足用好各项工具，大胆探索尝试，建立符合企业发展要求的激励机制，并落实到位。
科研人员的特点
一般以知识型员工为主，在个人特质、心理需求、价值观和工作方式等方面存在特殊性，通常有比较强烈的自我价值实现的欲望，不在意权威和权势。
而且，随着“Z世代”（也称网生代）的到来，越来越多的年轻骨干会是科研工作的核心力量，如何管理和激励他们，是科研团队建设的新课题。
如果简单地认为积极工作的动力来自于利益或兴趣两个方面，下图这个四象限法，可以帮助我们明确对不同的年轻员工遵循不同的激励原则。
作为企业肯定都喜欢第一象限的年轻人，既上进又有追求，那么做好激励体系就可以了，许以升职加薪，授以方法和途径。第四象限的年轻人次之，喜欢钱也是好事，告诉他们方法和途径，并把激励做到公开透明，让他们对未来有合理预期。
第二象限的年轻人，现在越来越多，家境优渥，全凭兴趣，那我们就予以“知遇之恩”，给足情绪价值，光环一个接一个套上。
大家都有共识最难激励的是第三象限的“宝宝”，“无欲无求”，那我们不能放弃，尽量促进他们发现自己的兴趣，体现自己的价值，同时重要的一点，法度严明，制度约束底线，确保行为基本职业化。
同时，科研人员的工作过程难以实时监督，工作成果不易量化。所以在制定科研人员激励机制时，要考虑他们的特点和需求，才能达到激励效果。
科研创新的差异性
科研工作对科研人员的主观能动性要求很高，科研成果质量很大程度上取决于科研人员本身的能力和素质，所以很多企业会建立“大师工作室”。
不同类别的研究项目工作要求和内容都有所区别，不同类别科研人员的工作性质也存在巨大差异。
国有企业激励现实
国有企业的科研工作，自然受到国有企业战略导向、管理模式、研究重点、创新方向和历史传统等等的影响和制约，如何综合考量，制定出符合企业发展和科研人员需求的激励体系，是一个不小的挑战。
02
以推动企业科技创新发展为目标，遵循科研工作特点和规律，从企业科研人员的实际需求出发，形成多元化的科研人员激励机制。可以采取经济激励、荣誉激励、环境激励和成长激励等多种方式，开展多角度的激励。
经济激励
基于科研人员自身素质和需求、科研成果质量和价值等，一般建议，构建以股权和分工权为核心的利益共同体，同时，确保经济激励的公平性和针对性，力求经济激励水平能够真实客观反映科研人员的付出和价值。
环境激励
科研人员对日常环境普遍要求比较高，国有企业尤其要注意破除官本位思想，培养宽松、平等、民主的工作环境。建设开放包容的创新文化，缓解人际压力，改善软环境，促使科研人员的潜能充分发挥。
成长激励
这方面，不少国有企业已经做的不错了。进一步优化完善培训体系，健全职业发展通道和人才交流机制，打通制约人才成长的阻碍，为科研人员提供多种成长路径。
荣誉激励
国有企业的科研人员由于承担重大科研任务，具有荣誉激励的优势基础。企业可以进一步突出创新价值的奖项设置，调整奖项评选导向和标准，同时加大创新人才的宣传力度。使荣誉激励成为激励体系不可或缺的有效组成部分，发挥更大激励效果。
03
企业根据关键因素分析，总体思路设计，方能确定从薪酬改革、制度规格、人才培养和荣誉激励等方面的重点举措。比如，
推进薪酬改革，拉大薪酬分配差距
具体做法，包括薪酬分配向核心紧缺人才倾斜，向绩效优秀人员倾斜。同时做好分红激励和重大奖励的组合方案，尤其是用好政策，开展项目收益分工，加大科研人员成果转化奖励力度；真金白银拿出一部分工资总额，对做出重大技术突破、重大发明的科研人员给予重奖，以财富回报才智。
实施薪酬分类管理
尊重科研工作的客观规律，即前期需要对知识和科研能力的大量投入，短时间无法看到成果，甚至有失败的风险。基础研究人员和应用研究人员应当区别对待，对他们的薪酬实施分类管理。
采取符合工作周期特点和成果转化特点的业绩考核和薪酬分配方式，基础为科研人员提供稳定的收入保障；应用研究人员薪酬突出自身贡献度。
变革人才创新制度环境
推动科技领域“放管服”改革力度，减少对微观科研活动的行政干预。赋予企业科研工作更大自主权，下放科技管理权限，优化总部管控方式。
可以建立负面清单制度，将科研经费管理权限下放企业自主管理，在基础研究领域尝试经费“包干制”改革；建立科研项目负责人制度，提升项目负责人资质门槛，给予项目负责人一定预算调整权和技术路线选择权限，给予项目负责人选择人员组建团队权、对团队成员绩效考核和奖金分配权。
崇尚开发包容的创新文化，改善科研人员工作软环境
很多国有企业对科研单元和科研项目实行严格的计划和预算管控，科研人员疲于应付与科研无关的流程工作，这不符合科研创新活动的规律要求。企业应尽量优化建立符合科研规律的体制机制，对科研要有战略耐心，营造宽松包容、鼓励创新的科研及学术环境。
优化人才成长培养体系
科研人才的成长和培养对企业来说是一项长线投资，是科技创新激励的重要组成部分，是其他激励效果提升的基础和前提。
企业应着力健全符合科研人员工作特点的培训体系，丰富科研人员培训交流形式。同时落实科研人员评价改革，更加注重研究成果的质量和影响力，强调成果的经济效益和社会效益。
人才晋升方面打通管理与技术通道之间的壁垒，为科研人员岗位锻炼和晋升奠定基础。
完善荣誉激励机制
与其他激励方式相比，荣誉激励更加注重的是精神层面的鼓励和奖励，国有企业的荣誉激励机制已明显优于其他企业，但是激励效果还没有充分体现，需要明确荣誉激励的创新价值导向，加大激励力度。
具体做法可以突出创新价值的奖项设置，凸显研究成果的创新价值。并提升荣誉评选的透明度，使奖项更具说服力，对获奖人员进行广泛宣传，在使获奖者获得巨大精神激励的同时，为员工树立榜样和目标。
04
“不能让繁文缛节把科学家的手脚捆死了，不能让无穷的报表和审批把科学家的精力耽误了”。
科技创新是中国未来30年的强国之路，国有企业要从根本上系统思考关键影响因素，设计总体激励思路框架，落实重点举措，构建科技创新激励体系，排除万难，激发科研人员创新活力，让科研人员能敢想、敢创，不断突破。
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