混改风云公众号第1410篇原创文章
责编|亿亿 编辑|阿苓
股权激励、分红激励、超额利润分享等相关措施落地生效,越来越多的企业开始根据自身实际,结合“双百”“科改”专项行动和“国企改革三年行动”以及企业转型升级等,探索实施多种形式的中长期激励。
我们这几年的科技企业激励咨询实务,全部都是中长期激励工具的选择评估和激励工具的实操设计。
也就是依据政策的适用条件和企业的实际情况,帮助企业选择适用的激励工具,并进一步根据政策的操作要点,帮助企业就激励对象、激励总额、个人分配等进行设计。
与激励工具相关的实操内容,混改风云文章已经跟大家分享很多了。今天这篇文章,我想与大家聊点不一样的。
虽然以往的中长期激励的政策解读与实操要点等,可以帮助企业快速的落地激励工具,但可以说,这些都只是“术”的层面。
一是,与世界一流相比,我们的国有企业科技创新的动力与活力有待进一步增强,科技人员创新积极性需要从根本上提高。
举个也许不恰当的例子,有的企业中长期激励的方案中,参与的人数众多,最终科技骨干每年只增加了几千元甚至几百元的激励奖金。这样的激励效果能提高多少创新积极性呢?
二是,究其根本,中长期激励,只是企业人力资源管理全模块中,薪酬分配模块的一部分。单独搞中长期激励,而忽略了企业人力资源战略和科技创新激励机制的系统化。激励效果往往是“治标不治本”。
所以,在企业科技创新体系的大框架下,科技创新激励是需要在“道”的层面,有一个总体思路和相匹配的重要举措的。
01
一般地,科技创新激励要考虑的关键因素包括,国家政策、科技人员特点、企业自身科研创新的差异性、国有企业激励现实等。
国家政策
我们之前的文章探讨的比较多,我总结一句话就是,国有企业守好国有资产红线,把握政策导向,在政策允许的范围、政策鼓励的领域,用足用好各项工具,大胆探索尝试,建立符合企业发展要求的激励机制,并落实到位。
科研人员的特点
一般以知识型员工为主,在个人特质、心理需求、价值观和工作方式等方面存在特殊性,通常有比较强烈的自我价值实现的欲望,不在意权威和权势。
而且,随着“Z世代”(也称网生代)的到来,越来越多的年轻骨干会是科研工作的核心力量,如何管理和激励他们,是科研团队建设的新课题。
如果简单地认为积极工作的动力来自于利益或兴趣两个方面,下图这个四象限法,可以帮助我们明确对不同的年轻员工遵循不同的激励原则。
作为企业肯定都喜欢第一象限的年轻人,既上进又有追求,那么做好激励体系就可以了,许以升职加薪,授以方法和途径。第四象限的年轻人次之,喜欢钱也是好事,告诉他们方法和途径,并把激励做到公开透明,让他们对未来有合理预期。
第二象限的年轻人,现在越来越多,家境优渥,全凭兴趣,那我们就予以“知遇之恩”,给足情绪价值,光环一个接一个套上。
大家都有共识最难激励的是第三象限的“宝宝”,“无欲无求”,那我们不能放弃,尽量促进他们发现自己的兴趣,体现自己的价值,同时重要的一点,法度严明,制度约束底线,确保行为基本职业化。
同时,科研人员的工作过程难以实时监督,工作成果不易量化。所以在制定科研人员激励机制时,要考虑他们的特点和需求,才能达到激励效果。
科研创新的差异性
科研工作对科研人员的主观能动性要求很高,科研成果质量很大程度上取决于科研人员本身的能力和素质,所以很多企业会建立“大师工作室”。
不同类别的研究项目工作要求和内容都有所区别,不同类别科研人员的工作性质也存在巨大差异。
国有企业激励现实
国有企业的科研工作,自然受到国有企业战略导向、管理模式、研究重点、创新方向和历史传统等等的影响和制约,如何综合考量,制定出符合企业发展和科研人员需求的激励体系,是一个不小的挑战。
02
以推动企业科技创新发展为目标,遵循科研工作特点和规律,从企业科研人员的实际需求出发,形成多元化的科研人员激励机制。可以采取经济激励、荣誉激励、环境激励和成长激励等多种方式,开展多角度的激励。
经济激励
基于科研人员自身素质和需求、科研成果质量和价值等,一般建议,构建以股权和分工权为核心的利益共同体,同时,确保经济激励的公平性和针对性,力求经济激励水平能够真实客观反映科研人员的付出和价值。
环境激励
科研人员对日常环境普遍要求比较高,国有企业尤其要注意破除官本位思想,培养宽松、平等、民主的工作环境。建设开放包容的创新文化,缓解人际压力,改善软环境,促使科研人员的潜能充分发挥。
成长激励
这方面,不少国有企业已经做的不错了。进一步优化完善培训体系,健全职业发展通道和人才交流机制,打通制约人才成长的阻碍,为科研人员提供多种成长路径。
荣誉激励
国有企业的科研人员由于承担重大科研任务,具有荣誉激励的优势基础。企业可以进一步突出创新价值的奖项设置,调整奖项评选导向和标准,同时加大创新人才的宣传力度。使荣誉激励成为激励体系不可或缺的有效组成部分,发挥更大激励效果。
03
企业根据关键因素分析,总体思路设计,方能确定从薪酬改革、制度规格、人才培养和荣誉激励等方面的重点举措。比如,
推进薪酬改革,拉大薪酬分配差距
具体做法,包括薪酬分配向核心紧缺人才倾斜,向绩效优秀人员倾斜。同时做好分红激励和重大奖励的组合方案,尤其是用好政策,开展项目收益分工,加大科研人员成果转化奖励力度;真金白银拿出一部分工资总额,对做出重大技术突破、重大发明的科研人员给予重奖,以财富回报才智。
实施薪酬分类管理
尊重科研工作的客观规律,即前期需要对知识和科研能力的大量投入,短时间无法看到成果,甚至有失败的风险。基础研究人员和应用研究人员应当区别对待,对他们的薪酬实施分类管理。
采取符合工作周期特点和成果转化特点的业绩考核和薪酬分配方式,基础为科研人员提供稳定的收入保障;应用研究人员薪酬突出自身贡献度。
变革人才创新制度环境
推动科技领域“放管服”改革力度,减少对微观科研活动的行政干预。赋予企业科研工作更大自主权,下放科技管理权限,优化总部管控方式。
可以建立负面清单制度,将科研经费管理权限下放企业自主管理,在基础研究领域尝试经费“包干制”改革;建立科研项目负责人制度,提升项目负责人资质门槛,给予项目负责人一定预算调整权和技术路线选择权限,给予项目负责人选择人员组建团队权、对团队成员绩效考核和奖金分配权。
崇尚开发包容的创新文化,改善科研人员工作软环境
很多国有企业对科研单元和科研项目实行严格的计划和预算管控,科研人员疲于应付与科研无关的流程工作,这不符合科研创新活动的规律要求。企业应尽量优化建立符合科研规律的体制机制,对科研要有战略耐心,营造宽松包容、鼓励创新的科研及学术环境。
优化人才成长培养体系
科研人才的成长和培养对企业来说是一项长线投资,是科技创新激励的重要组成部分,是其他激励效果提升的基础和前提。
企业应着力健全符合科研人员工作特点的培训体系,丰富科研人员培训交流形式。同时落实科研人员评价改革,更加注重研究成果的质量和影响力,强调成果的经济效益和社会效益。
人才晋升方面打通管理与技术通道之间的壁垒,为科研人员岗位锻炼和晋升奠定基础。
完善荣誉激励机制
与其他激励方式相比,荣誉激励更加注重的是精神层面的鼓励和奖励,国有企业的荣誉激励机制已明显优于其他企业,但是激励效果还没有充分体现,需要明确荣誉激励的创新价值导向,加大激励力度。
具体做法可以突出创新价值的奖项设置,凸显研究成果的创新价值。并提升荣誉评选的透明度,使奖项更具说服力,对获奖人员进行广泛宣传,在使获奖者获得巨大精神激励的同时,为员工树立榜样和目标。
04
“不能让繁文缛节把科学家的手脚捆死了,不能让无穷的报表和审批把科学家的精力耽误了”。
科技创新是中国未来30年的强国之路,国有企业要从根本上系统思考关键影响因素,设计总体激励思路框架,落实重点举措,构建科技创新激励体系,排除万难,激发科研人员创新活力,让科研人员能敢想、敢创,不断突破。
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