文章声明 本文为知本咨询原创文章,如有转载请注明出处、及作者名称。谢谢大家共同维护良好的网络生态环境! 本文作者:杨杜 文章节选:《文化的逻辑》 三、考核与评价 (基本假设) 第六十五条 华为员工考评体系的建立依据下述假设: 1、华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的,是高度自尊和有强烈成就欲望的。 2、金无足赤,人无完人;优点突出的人往往缺点也很明显。 3、工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。 4、失败铺就成功,但重犯同样的错误是不应该的。 5、员工未能达到考评标准要求,也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。 (考评方式) 第六十六条 建立客观公正的价值评价体系是华为人力资源管理的长期任务。 员工和干部的考评,是按明确的目标和要求,对每个员工和干部的工作绩效、工作态度与工作能力的一种例行性的考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上,宜细不宜粗;工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上,宜粗不宜细。考评结果要建立记录,考评要素随公司不同时期的成长要求应有所侧重。 在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的,沟通,以加强相互的理解和信任。沟通将列入对各级主管的考评。 员工和干部的考评实行纵横交互的全方位考评。同时,被考评者有申诉的权利。 四、人力资源管理的主要规范 (招聘与录用) 第六十七条 华为依靠自己的宗旨和文化,成就与机会,以及政策和待遇,吸引和招揽天下一流人才。我们在招聘和录用中,注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则,在人才使用、培养与发展上,提供客观且对等的承诺。 我们将根据公司在不同时期的战略和目标,确定合理的人才结构。 (解聘与辞退) 第六十八条 我们利用内部劳动力市场的竞争与淘汰机制,建立例行的员工解聘和辞退程序。对违反公司纪律和因牟取私利而给公司造成严重损害的员工,根据有关制度强行辞退。 (报酬与待遇) 第六十九条 我们在报酬与待遇上,坚定不移向优秀员工倾斜。 工资分配实行基于能力主义的职能工资制;奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩;安全退休金等福利的分配,依据工作态度的考评结果;医疗保险按贡献大小,对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别待遇,高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外,还享受医疗保健等健康待遇。 我们不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化,但是公司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段,员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。 (自动降薪) 第七十条 公司在经济不景气时期,以及事业成长暂时受挫阶段,或根据事业发展需要,启用自动降薪制度,避免过度裁员与人才流失,确保公司渡过难关。 (晋升与降格) 第七十一条 每个员工通过努力工作,以及在工作中增长的才干,都可能获得职务或任职资格的晋升。与此相对应,保留职务上的公平竞争机制,坚决推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成长规律,依据客观公正的考评结果,让最有责任心的明白人担负重要的责任。我们不拘泥于资历与级别,按公司组织目标与事业机会的要求,依据制度性甄别程序,对有突出才干和突出贡献者实施破格晋升。但是,我们提倡循序渐进。 (职务轮换与专长培养) 第七十二条 我们对中高级主管实行职务轮换政策。没有周边工作经验的人,不能担任部门主管。没有基层工作经验的人,不能担任科以上干部。我们对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策,提倡爱一行,干一行;干一行,专一行。爱一行的基础是要通得过录用考试,已上岗的员工继续爱一行的条件是要经受岗位考核的筛选。 (人力资源开发与培训) 第七十三条 我们将持续的人力资源开发作为实现人力资源增值目标的重要条件。实行在职培训与脱产培训相结合,自我开发与教育开发相结合的开发形式。 为了评价人力资源开发的效果,要建立人力资源开发投入产出评价体系。
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