好公司和差公司,牛人和普通人,有什么值得反思和学习的重大差异吗?
换而言之,有没有什么成功的秘诀?
一旦我们想清楚,就能从普通到优秀,从优秀到卓越。
这是一个开放的问题,所以有很多答案。
今天我就和大家分享其中一个。
很简单,设定一个目标,这个目标必须清晰、可衡量,然后再把如何实现这个目标不断的拆分和细化。
理想汽车创始人及CEO李想,讲过这样一段经历。
2008年,李想还是汽车之家的CEO。
汽车之家合并了另外一家汽车网站车168。
两家公司合并后,讨论第一个问题,就是大家要有一个共同的目标,一个共同的愿景。
李想就问车168的高层:“车168的目标是什么?”
车168的高层统一回答,他们的目标是要做最有影响力的汽车网站。
李想接着问:“你们所指的最有影响力具体是什么?”
这回得到的回答就五花八门了。
有人说要变得更专业,有人说要在厂商那里最有号召力,还有人说要让用户感觉好,评价好。
李想接着问,你们每一个人对目标的理解都不同,那在日常工作中,你们要怎么去执行这个目标?
汽车之家和车168的员工人数差不多。
但汽车之家的流量是车168的十倍以上。
为什么两家公司效率差的这么多呢?
答案就藏在李想的这几个问题中。
车168虽然明确的目标,要做最有影响力的汽车网站。
但这个目标不清晰,每个人对目标的理解并不相同。
这样的目标自然也无法衡量。
这就好像一群人赶路,虽然大家都知道最终目的地。
但如何到达最终目的地,大家的理解各不相同。
有人认为应该走这条路,有人认为应该走那条路。
这样大家就会产生争执,分歧和内耗。
如果再没有明确的指标来衡量进度,大家很长时间都会裹足不前,原地打转,而且很难察觉出来。
作为对比,我们可以看看汽车之家的目标。
他们当时的目标很明确,只有一个目标,就是要做访问量最大的汽车网站,衡量访问量的标准就是PV。
所有人都在为这同一个目标工作,劲儿往一起使。
这个目标很容易衡量,只要看看访问量就知道。
不管公司还是个人,从这个维度来看,可以分为三类。
第一类没有明确的目标。
第二类有明确的目标,有清晰的衡量标准。
第三类不但有明确的目标,清晰的衡量标准,还能把目标拆解细化成能具体操作的步骤。
即使是同样的资源,同样的能力,第三类公司和个人一定会取得更好的成绩。
这个方法被无数公司验证过,其实就是非常流行的OKR。
OKR(Objectives and Key Results)就是目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
OKR由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫发明。
现在很多大公司,包括谷歌、脸书、领英、华为、百度、字节跳动等等都在使用OKR。
OKR中的O就是指目标Objectives,要有一个大家都认可的目标。
KR就是指关键结果Key Results,关键结果是一些具体的量化指标,可以衡量是否达到了目标。
简单说,就是设定一个清晰的可衡量的目标,然后拆解成各种可量化、易执行的关键结果。
只要这些关键结果完成了,目标就基本完成了。
如果关键结果完成了,目标还没达成,说明关键结果设置低了,调整关键结果,再来一次。
比如一个人想减肥,他可以这样设定OKR。
先设定目标是一个月减5公斤。
再把目标拆解成可量化、易执行的关键结果。
比如第一条每天游泳或慢跑半小时。
第二条每天控制饮食,按照食谱,把卡路里摄入量降低20%。
从目标到关键结果,怎么做,如何衡量,都很清楚,做到还是没做到,一目了然。
不管最后目标是否完成,都可以根据这次的经验,调整后再制定下一个OKR,如此循环。
从减肥到完成销售目标,各种目标都可以用OKR来操作。
在公司中,OKR还能更好地有利于员工之间的协同配合。
因为你能清楚地知道对方的目标,准备怎么操作执行。
所以你就更容易顺手帮到他。
不管你是创业者,企业老板还是普通员工,一旦学会OKR的方法,再配上执行力,离优秀和卓越就不远了。
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