文/张国治 人和岛学院院长
中科院心理学硕士（在读），顶级人力资源专家，历经可口可乐、上市互联网公司、北京奔驰人力高管、大型汽车经销商集团人力副总裁。
导读：
据统计，企业如果选错一个人，将给公司造成5-20倍（以此人的收入为基数）的损失。所以，从投资人到基层经理，所有人都要重视“选人”工作，并刻苦磨练这项基本功。“选人”的工作做好了，将产生事半功倍的效果。
身处巨变中的汽车行业，汽车经销商的压力越来越大、挑战越来越多。究竟如何才能经营好4S店，甚至集团？这是许多投资人天天思索的问题。同样，作为职业经理人的店总们、集团高管们，也在不停地求教、学习运营提升的终极大法。
其实，这些困惑一直伴随着我们，只是最近几年越来越强烈。是因为中国社会发展太快、消费者的消费行为变化太快、行业竞争等诸多因素，逼迫汽车经销商必须与时俱进。
在众多困惑中，有一个共同的强需求就是能够拥有一支优秀的、战斗力极强的团队。那么，问题来了，怎样才能搭建一支优秀的团队呢？答案是，必须先找到优秀的人。
一、识别人才常见误区
说起识别人才，相信很多经理人、特别是高级经理人很多都会不屑一顾。凭自己二十年、三十年职场经历，阅人无数，看个人还会看不清楚吗。
而事实是，很多人都在这里交过学费，有过惨痛的教训。我们总结了一下这方面的几种情形：
第一，熟人介绍的，看看简历，顶多聊几句，看看长相，感觉一下，就确定录用了。
第二，简历极为漂亮，大公司背景，团队管理经验，面试时显得很有高度，很快被录用。
第三，面试时感觉人很有派或很有型，谈吐头头是道，反应也很迅速，非常棒，录用了。
但是录用之后，我们经常听到投资人、团队领导在抱怨：“这个人经常擅自做主”、“下属不服这个人”、“这个人让员工不敢说话，一开会就只听见他说，别人都不说话了”、“……”等等。
为什么会这样？是因为我们在选人时没有把好关？那怎样才能把好关呢？首先需要搞清楚职位的人才标准。
二、明确职位的"人才标准"
什么叫“人才标准”？
“人才标准”可以理解为就是一把尺子，有了这把尺子，就可以用来衡量候选人是否合格。比如，对于店总的人才标准是什么、市场总监的标准，等等。
但有人会说，我们有职位说明书啊！
这就大错特错了，职位说明书仅仅说明了新人来了以后应该做哪些事，仅仅约定了基本的招聘门槛。比如：年龄、专业经验等，但没有说清楚这个职位的“画像”，即核心能力要素。所以，我们的面试就变成了只专注于了解候选人的专业背景和经验，而不清楚需要考察哪些能力。我们通过举例来进行详细阐述：
1、如何评价一个人有没有拼劲、有没有激情，怎么看？
很多人一听这个问题就火了，肯定是说话流利、口才极佳的人啊。然而，事实证明：不一定。
一个人的激情来自于他的信仰，来自于他对待工作、生活的态度，一个有激情的人，一定是对自己要求很高、对自己不满足的人。有些候选人给你的感觉很好，但是就是一碗白开水，对工作要求不高，按点上班、按点下班就行，这样的人不会有激情的。而有激情的人，会主动要求你给他安排工作，而且不怕困难工作。
2、如何评价一个人的沟通能力？
这是一个极为普遍、也是面试中经常要碰到的问题。但是，我们敢说，90%的面试官，包括投资人，都不会看这个能力。这个能力是最能考察一个人的综合素质。这里需要注意：沟通能力≠演讲能力。
有一次，一个身上挂着主机厂多项大奖的店总去一家公司面试，上来做自我介绍，足足说了一个小时。大家一定认为他的沟通能力很强对吗？然而事实是：大错特错，这样的人不能用，因为他不知道对方想听什么，只在乎自己想说什么。
还有一种情况，我们问了一个问题，对方说了半天，而且貌似在回答问题。这样的人沟通能力也很弱，千万不能录用。
据统计，如果选错一个人，将给公司造成5-20倍（以该人的收入为基数）的损失。所以说，从投资人到基层经理，所有人都要重视“选人”工作，都要刻苦磨练这项基本功，这项工作做好了，将产生事半功倍的效果。
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