人是群体动物,必须集体居住。
因为集中居住在一起,所以人与人之间会相互影响,相互仿照。近朱者赤、近墨者黑,说的就是这个意思。
在职场上,由于受专业、职级、经验等多方面的限制,初入职场的人,不管组织上给不给你指定,你自己一定要物色一个师傅。
师傅不仅仅是你在单位说话的伴,他对你的影响远远超出你的想象。有很多这方面的俗语,如西北人喜欢说的“跟着狼吃肉,跟着狗吃屎。”我们家乡的俗语说的似乎文雅一些“跟好学好,跟着叫花子学讨。”
以前在国企上班的时候,对于新入行的人,单位里都为你配一个师傅,这个师傅通常都是单位里面德高望重的、手艺出众的人,整体上来说,师傅都是有资历、够资格的,当时的师傅差不多是你在单位的靠山,这个师徒关系一旦确立,对于大多数人来说,都要持续一辈子。
刚入行的人,师傅的重要性不仅体现在水平和能力上,更主要的是体现在单位的地位和身份上,要是师傅在单位里有地位,徒弟就跟着有地位,别人不敢欺负你,因为老话说,打狗看主人,欺负徒弟的人,先得想着师傅这关怎么过。假如师傅在单位没有地位,那徒弟自然也就没有地位了。
当师傅也不是白当的,徒弟逢年过节要去师傅家看节的,当然,徒弟有难的时候,师傅自然也是第一时间挺声而出,师徒如父子。师傅教徒弟大多非常上心,因为,大家都知道一个道理,前十年看师傅,后十年看徒弟。
言下之意是说,师傅与徒弟之间是相互帮助的,徒弟出息了,师傅以后的日子就有了依靠,尤其是徒弟当官后,师傅一定会逢人就说“谁谁谁是我徒弟”,听到这样的话,别人自然都会高看徒弟一眼。
据说,在日本企业里,师徒关系比中国的还要紧密,也许这是因为东方人的天性是重情的,跟欧美人不一样,欧美企业里“同行是冤家”,组织中的竞争关系,好像就是从欧美企业里传过来的。那里的同事关系比较淡漠,除了工作,大家都相互不往来。
大约是上世纪七十年代开始,日本经济复苏,大批日本企业进军美国,他们不仅带去了他们的资本,也带去了他们的文化。曾经有个美籍日本人叫威廉·大内的,他通过大量调研,写了一本书叫《Z理论》,这是一本关于企业文化的理论,第一次将企业文化这个概念引进到企业管理中,由此,老美和欧洲人知道了文化对于企业管理的重要性。
欧美人一定理解不了东方人的师徒关系,但是,他们通过完善组织内的培训策略,搞出了“导师制”,即在组织里挑选若干个专业方向的导师,组织内的员工可以自由地选择导师,跟着导师学习专业理论知识。导师基本上只教授专业,不负责处理与学生之间的人际关系,也不负责进行思想上的教育和帮助,除非有德育教育或者心理辅导方面的导师。
导师与学生之间几乎没有什么联系,尤其是互联网普及之后,导师和学生也许一辈子都没有见过面,因为,他们可能分布在不同的国家,或者分布在地球上不同的区域。也许将来导师和学生在一个组织里还有合作的机会,但是,这样的关系,明显地没有师徒关系之间那么多感情上的约束。
现在中国的组织内,也有导师关系,导师关系差不多是在欧美导师关系的基础上,加了一点人情因素,但是,这样的关系跟以前的师徒关系是完全不同的。他们会比一般人亲热,但是,相互之间没有太多的情感归属和依附关系。导师通过传授技能,或者是工作指导的形式,将自己的行为习惯和思考方式,经意不经意地传输给徒弟。
理论上,导师会比徒弟资历要老一些,可这样的老也不过是几岁、十几岁的差距,说水平高多少也几乎谈不上,很多时候,可能就是导师先入为主了,后来的人都成了先到者的徒弟。
别看导师与徒弟之前关系没有以前亲密,但是影响几乎差不多,跟导师一到两年,导师传承的工作习惯、工作态度、人际交往、利害得失,会影响徒弟一辈子。徒弟入职后是一张白纸,师傅想怎么画就怎么画,画完之后,虽然可以覆盖,但是,这些痕迹在徒弟的心里可是永远的。
为新员工选择导师,这是组织非常重要的一项任务,不仅仅是设计培训课程那么简单,真的要考虑导师的德智体美劳,假如一样不健全,徒弟可能都是不完美的。
假如新员工遇到了有缺陷的师傅,一定要学会自己去吸取精华、去其糟粕,多接受积极、正能量的、阳光的,尤其发现导师有不到位的地方,一定要选择性吸收,不然,将来受害的还是徒弟自己。
职场新人,面对师傅的教学,还是要慎之又慎。
朱晔(古磨盘州人)
安徽望江人,中国作家协会会员,中国金融作家协会理事;2008年开始文学创作,已出版著作6部,累计出版200万字。
已出版作品
历史散文(3部):《理说明朝》《理说宋朝(北宋篇)》《理说宋朝(南宋篇)》
旅行随笔(1部):《一车一世界》
长篇小说(2部):《最后一个磨盘州人》《银圈子》
期刊发表作品若干:散见于《文艺报》《厦门文学》《中外文摘》《金融时报》《安庆日报》等。
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