人是群体动物，必须集体居住。
因为集中居住在一起，所以人与人之间会相互影响，相互仿照。近朱者赤、近墨者黑，说的就是这个意思。
在职场上，由于受专业、职级、经验等多方面的限制，初入职场的人，不管组织上给不给你指定，你自己一定要物色一个师傅。
师傅不仅仅是你在单位说话的伴，他对你的影响远远超出你的想象。有很多这方面的俗语，如西北人喜欢说的“跟着狼吃肉，跟着狗吃屎。”我们家乡的俗语说的似乎文雅一些“跟好学好，跟着叫花子学讨。”
以前在国企上班的时候，对于新入行的人，单位里都为你配一个师傅，这个师傅通常都是单位里面德高望重的、手艺出众的人，整体上来说，师傅都是有资历、够资格的，当时的师傅差不多是你在单位的靠山，这个师徒关系一旦确立，对于大多数人来说，都要持续一辈子。
刚入行的人，师傅的重要性不仅体现在水平和能力上，更主要的是体现在单位的地位和身份上，要是师傅在单位里有地位，徒弟就跟着有地位，别人不敢欺负你，因为老话说，打狗看主人，欺负徒弟的人，先得想着师傅这关怎么过。假如师傅在单位没有地位，那徒弟自然也就没有地位了。
当师傅也不是白当的，徒弟逢年过节要去师傅家看节的，当然，徒弟有难的时候，师傅自然也是第一时间挺声而出，师徒如父子。师傅教徒弟大多非常上心，因为，大家都知道一个道理，前十年看师傅，后十年看徒弟。
言下之意是说，师傅与徒弟之间是相互帮助的，徒弟出息了，师傅以后的日子就有了依靠，尤其是徒弟当官后，师傅一定会逢人就说“谁谁谁是我徒弟”，听到这样的话，别人自然都会高看徒弟一眼。
据说，在日本企业里，师徒关系比中国的还要紧密，也许这是因为东方人的天性是重情的，跟欧美人不一样，欧美企业里“同行是冤家”，组织中的竞争关系，好像就是从欧美企业里传过来的。那里的同事关系比较淡漠，除了工作，大家都相互不往来。
大约是上世纪七十年代开始，日本经济复苏，大批日本企业进军美国，他们不仅带去了他们的资本，也带去了他们的文化。曾经有个美籍日本人叫威廉·大内的，他通过大量调研，写了一本书叫《Z理论》，这是一本关于企业文化的理论，第一次将企业文化这个概念引进到企业管理中，由此，老美和欧洲人知道了文化对于企业管理的重要性。
欧美人一定理解不了东方人的师徒关系，但是，他们通过完善组织内的培训策略，搞出了“导师制”，即在组织里挑选若干个专业方向的导师，组织内的员工可以自由地选择导师，跟着导师学习专业理论知识。导师基本上只教授专业，不负责处理与学生之间的人际关系，也不负责进行思想上的教育和帮助，除非有德育教育或者心理辅导方面的导师。
导师与学生之间几乎没有什么联系，尤其是互联网普及之后，导师和学生也许一辈子都没有见过面，因为，他们可能分布在不同的国家，或者分布在地球上不同的区域。也许将来导师和学生在一个组织里还有合作的机会，但是，这样的关系，明显地没有师徒关系之间那么多感情上的约束。
现在中国的组织内，也有导师关系，导师关系差不多是在欧美导师关系的基础上，加了一点人情因素，但是，这样的关系跟以前的师徒关系是完全不同的。他们会比一般人亲热，但是，相互之间没有太多的情感归属和依附关系。导师通过传授技能，或者是工作指导的形式，将自己的行为习惯和思考方式，经意不经意地传输给徒弟。
理论上，导师会比徒弟资历要老一些，可这样的老也不过是几岁、十几岁的差距，说水平高多少也几乎谈不上，很多时候，可能就是导师先入为主了，后来的人都成了先到者的徒弟。
别看导师与徒弟之前关系没有以前亲密，但是影响几乎差不多，跟导师一到两年，导师传承的工作习惯、工作态度、人际交往、利害得失，会影响徒弟一辈子。徒弟入职后是一张白纸，师傅想怎么画就怎么画，画完之后，虽然可以覆盖，但是，这些痕迹在徒弟的心里可是永远的。
为新员工选择导师，这是组织非常重要的一项任务，不仅仅是设计培训课程那么简单，真的要考虑导师的德智体美劳，假如一样不健全，徒弟可能都是不完美的。
假如新员工遇到了有缺陷的师傅，一定要学会自己去吸取精华、去其糟粕，多接受积极、正能量的、阳光的，尤其发现导师有不到位的地方，一定要选择性吸收，不然，将来受害的还是徒弟自己。
职场新人，面对师傅的教学，还是要慎之又慎。
朱晔（古磨盘州人）
安徽望江人，中国作家协会会员，中国金融作家协会理事；2008年开始文学创作，已出版著作6部，累计出版200万字。
已出版作品
历史散文（3部）：《理说明朝》《理说宋朝（北宋篇）》《理说宋朝（南宋篇）》
旅行随笔（1部）：《一车一世界》
长篇小说（2部）：《最后一个磨盘州人》《银圈子》
期刊发表作品若干：散见于《文艺报》《厦门文学》《中外文摘》《金融时报》《安庆日报》等。
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