文｜陈士宽（山东瀛岱律师事务所管理合伙人）
陈士宽
山东瀛岱律师事务所管理合伙人
全国支付律师联盟创始人
北斗星空物流行业俱乐部创始人
全球投资律师协会理事
中国政法大学创新经济研究中心特聘顾问
律所是典型的人力资源推动型组织，人才是律所最重要的资本，人才的选拔、使用、培养、留存是律所管理者的首要任务。关于初创期&中小型律所，首先要解决招聘难，其次更要解决留人难的问题。
下面这段话是一家地级市律所主任交流时谈到律所人力资源时面临的问题：
“陈主任，以下问题特别想得到你的帮助。我们的现状：1、律师全部是授薪制，律师拿工资；2、执业律师执业经历不丰富；3、交通专业领域逐步走上正常化，想拓展新的业务领域；4、急需有经验的执业律师加入。我们要解决的问题：1、如何让有执业经验和一定案源基础的律师能够加入律所，怎样解决薪酬待遇；2、如何能够把新扩展的业务领域交给新进律师参与，但同时防止律师参与了项目，经过了历练，最后离开了律所。”
招聘难，就是解决律师关于“凭啥让我来”或者“来到这里有啥好处”的问题。换一种角度也可以说，就是把律所如何售卖给律师的问题。销售一件产品，无外乎从目标客户、广告卖点以及品牌效应、销售渠道以及利益分配、价格几个因素来考虑，最终是客户感到超值才能达成交易。
首先我们会从最低层面的五个维度来考虑拟加盟律师的诉求：“我的收入有保障、我的公司讲信用、我在这里很开心、我在这里成长快、我在公司有未来”。在律所硬件设施暂时保持不变的前提下，只能更多的从软实力方面着手。律所如何解决或者改善这些问题呢？
一、我的收入有保障
尽管在法律意义上是客户和律所签订委托合同，但是律师行业的主流现状是：绝大多数案源都是律师个人的，客户跟着律师走这是现实。能够增加律师收入，也就是有效增加公共案源的问题。对于如何提高律师收入，我们主要采取以下方式：
1、提供较有竞争力的提成比例、管理费用或者房间卡座费用等政策；
2、大力开拓公共案源；
3、产品驱动律所，开发具有竞争力的法律服务产品，更有效的进行客户开发；
4、用授薪团队为提成律师提供辅助服务：主要是协助提成律师立案、整理案件材料等，大量的节省提成律师的工作时间；
5、行政团队为律师提供客户维护服务；
6、销售团队提供辅助营销服务。
除了提成比例、薪酬方面，增加公共案源的分配，这是提高律师收入最直接有效的方法；其次，通过公共案源对部分专业化律师的定向分配，能够促进其更快的实现专业化；授薪团队和行政团队提供服务，能够节约提成律师的低效能的工作时间，把时间用于开拓客户创造更高收益。
二、我的公司讲信用:管理者的信用问题
律所管理的核心是为律师提供更好的服务。律师之所以容易转所，核心原因是因为律所为律师提供的公共服务少，没有依赖就没有粘性。当律师转所不影响个人案源时，一言不合转所就成了自然。很显然，发起设立律所的合伙人，在当地大都工作时间比较长，这样当地律师同行、客户肯定对合伙人有一个较为客观的评价。尤其是最初加盟的律师，都是出于对律所发起合伙人的信任而加入。假如合伙人对律所的发展规划符合发展预期，律所文化得到已经加入律师的认同，管理者的承诺、律所发展规划、使命愿景等逐步兑现，后续就会有更多的律师加入，形成良性循环。
三、我在这里很开心：开心愉悦的工作氛围
令人愉快的工作氛围是团队成员高效率工作的一个重要因素,开心愉悦的工作氛围对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用，感恩、勇于承担责任的文化氛围能够激发团队成员的热情。本来律师工作就偏重理性，良好的氛围让律师乐于到律所来，而且以工作为乐。良好的情绪常常能使人更加热爱自己的工作，激发创造能力，更好的实现自我价值。比如我们律所用一张乒乓球台，就增加了大家更多的交流机会，而且吸引了几名具有较高乒乓球水平的律师加盟；通过乒乓球外交，与整个办公楼其他单位建立了良好的合作关系。通过设立工会，组织律师参加集体活动，收集建议意见，增加凝聚力和互相交流的机会。
四、我在这里成长快：专业技能的提升
年青律师快速成长的摇篮---“青蓝工程”，每一位年青律师，均经由职业规划沟通，然后自愿选择进入授薪团队承办大量案件，从量变到质变实现专业化；通过“职业嫁妆”薪酬体系逐步成为专家型律师；通过“因人设岗”的律所人力资源战略，达成行业细分、专业细分的冠军丛林。
对于提成制律师，倡导“1+1”专业化模式，即每个律师选择一主、一辅两个专业。通过设立收入对赌机制，利用公共案源的导向作用，促进提成律师的专业化道路。
五、我在公司有未来：职业发展空间问题
1、专业成长方面的空间：除了利益分配方面的冲突之外，职业发展瓶颈和人生目标无法实现，恐怕是律师另立门户设立新所最大的原因了。
在这里，瀛岱律所作为瀛和律师机构的山东成员所，我们依托瀛和律师机构的平台以及和瀛岱建立业务合作关系的其他城市律所，让专业化的律师不限于本所的小舞台，而是提供了一个全国性的大平台。
仅仅在物流行业服务领域，我们就针对货主、仓储、车主、司机、押运、装卸，以及干线运输、快运快递、特种运输、冷链、大件、大宗、危化、跨境物流等细分群体做专业开发，并向物流上下游、技术装备、信息科技、投融资等进行行业延伸，提供个性化的服务方案。“法律+行业”的物流专业化，让每个律师在各自的细分领域实现专业化，成就了物流行业多个细分领域的冠军。多个律师在各自专业细分领域互相弥补，从而也顺利实现了团队合作和团队规模化。
2、畅通的晋升制度，体现律所内部公平的律所文化：从实习律师到授薪律师、主办律师、业务部门负责人，合伙人、管委会、负责人，要有畅通无阻的晋升制度，对于有抱负、有担当的律师具有吸引力。对于内部荣誉、行业的评优创先等各项荣誉，律所管理层要有胸怀，甘于扶持年青律师，让年青人站在台前享受鲜花和掌声。
把上面的问题梳理清晰之后，找准目标对象进行广而告之，通过训练营、研讨会、交流会、实习生计划、大讲堂、发展论坛等各种形式把发展模式、律所愿景宣传出去，这就是会议式招聘模式。
关于如何留住律师，这是中小型律所非常头疼的问题。解决不了人员留不住的问题，就永远谈不上规模化、品牌化等所有问题。因人设岗，无论是团伙还是团队，每个人就都可以给律所添砖加瓦了。
1、分配合作机制留人
这是律所的一项核心机制，尽管大家看起来都是提成制、授薪制或者公司制、计点制等几大类，但是几乎每家律所又都不同。任何模式都有成功的范例，但是分崩离析的更多。在公开场合共享的经验，在律所内部未必真正实施。这是留给每一个律所管理者的大难题。
利益分配机制不容任何的回避，瀛岱尝试着进行了提成制律师之间、提成制律师与授薪律师之间、营销团队和律师之间、会议营销模式讲师与律师之间、行政团队与律师之间的利益分配规则制定，这些合作规则签约确认。同时辅之对赌机制、职业嫁妆体系等，力图找到适合自身发展的分配模式。
2、律所文化留人
企业文化看似虚无缥缈，但是每一家公司都会有自己的企业文化。当然企业文化不仅仅是贴在墙上的口号，更是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，是团队成员的内心共识并能够转化为行动的内容。
瀛岱律所的名字取义于“海纳百川、包容开放，雄冠五岳、礼遇八方”，“包容、传承、担当、务实”作为瀛岱文化的一个方面，我们用了2000多字的文字来诠释瀛岱这八个字共同的价值观，另外还有五万多字的员工手册来阐述各方面的问题，以期尽可能的让团队达成共识。
3、顶层产品留人
律所层面要给律师提供有效的客户开发工具，助力律师的个人客户开发。对于法律产品设计，我们要尊重法律服务的本质：法律服务是一个重度线下、又很难标准化的行业，更是一种客户的低频需求、不定频需求，绝大多数客户对于法律消费都没有列支具体的年度财务预算。
瀛岱“法律+”系列产品：（1）安心管家人力资源服务;（2）北斗云主场异地法律事务处理；（3）会保险服务；（4）瀛岱中国畅行车物流行业ETC后付费服务；（5）慧纳税税务筹划；（6）惠加油加油卡优惠；（7）收付宝智能优惠收款、付款方案。“工欲善其事，必先利其器”。这些标准化的法律产品不仅能够成为律师开发客户的有力武器，同时实现了客户服务从“一生一次”到“一生一世”，让律师更容易的持续获得案源，从而形成对律所的法律产品依赖。
4、公共案源留人
律师的收入状况很显然是“贫富差距”巨大，绝非二八定律可以形容。纵观法律服务收入链条，掌控客户案源者（既包括律师也包括非律师身份的相关人员）拿走了过半的收益，从事具体法律事务的律师仅拿两成左右，律所留存（含税）两成左右。基于这样的现实状况，律师行业就成了典型的“穷庙富和尚”，律所盈利性很差甚至多有亏损。
律所如何解决生存、发展问题，开发公共案源几乎成了唯一途径。掌握公共案源，然后统一分配给律师处理。无论是分配给提成律师还是授薪律师，律所作为案源的掌控者，既能按照律师专长保证服务质量，又能够形成案源相对较少律师的依赖，还能有效提高律所收入。
5、公共服务留人
强大的行政团队能够提供更多的公共服务，能够提供更多的客户服务，尤其是公共案源平台、移动APP客户拓展工具等的应用，都需要一个强大的行政客服中心。当律所不仅仅是盖章、办手续、卖卡座的时候，能够提供更多服务给律师，让律师专注于客户开发、业务办理时，对于团队快速扩大一定能够起到积极效果。
6、律师培养机制留人
除了引进成熟律师，内部培养更是律所发展的核心工作。青年律师是律师业的新生力量、后备力量，也是律师事务所长远发展的基石。建立一个基础的薪酬制度，为青年律师提供基本的生存条件，然后再谋求发展。通过职业规划，先在某一个业务领域立足，再逐步以点带面发展业务技能，最终走专业化道路。律所要大胆相信年青人，敢于让出舞台，让年青人崭露头角。
7、发展空间留人
除了畅通的合伙人晋升机制、荣誉分享机制等，瀛岱为了推动全国范围内律所合作“法律+”物流行业综合服务，制定了50场巡回演讲计划。截止目前已经开了17场，与全国各地200余家律所建立了联系，并且已经落地复制到20余座城市律所。
通过“法律+”产品设计，在律所层面、联盟层面提供服务，让专业化律师不仅能够在律所内部成为专业领军人物，更能够在全国平台崭露头角，以此达到更有效的稳定律师团队的效果。
当律所处于中小型时期，律所能够有清晰的战略发展规划，能够让团队成员有机会承担更大的责任，能够给予律师施展才华的空间，恐怕是中小型律所对优秀人才的最大吸引力。毕竟能够见证律所一步步成长的创业历程，才不辜负梦想者的一生年华！这恐怕是直接加入到规模化大所永远不能得到的一种人生体验。
8、规模品牌留人
律所的品牌化、规模化当然是管理者和律师共同期待的目标。我们看见更多的是律师从中小型律所转到品牌大所去执业。笔者在《中小型律所突围之道》一文中中曾经提出，律所达到30-50个律师规模、年收入跨入千万俱乐部是最起码的阶段性小目标,这是中小型律所突围的第一步。当前面这些事情都做好了，律师愿意进来，进来的律师愿意留下长期发展，规模化、品牌化水到渠成。
9、自由进出制度留人
我们看到有一部分律所，当律师提出转所时百般阻扰，甚至闹得脸红脖子粗也不在少数。然而实际情况是：当一家律所人为的设置转所障碍时，往往是转向衰落的一个开始。鉴于律师的行业现状，瀛岱所坚守“来欢迎、去欢送”的人力资源原则，对人员去留持开放性的态度。在员工手册的最后一页，瀛岱有这样的描述：“感恩您信任年青的瀛岱，感恩您和瀛岱一起共同努力，成就了瀛岱的今天！
海阔凭鱼跃，天高任鸟飞！任何机构的发展都有自身的限制，当瀛岱无法满足您的个人愿望时，您一定会离开瀛岱转所执业、或者寻求其他职业、或者开设新的律所，瀛岱都会提供力所能及的帮助和支持，瀛岱决不会设置任何人为的离所障碍。当您能够在更好的职场获得更好的发展的时候，瀛岱发自内心的高兴！轻轻的关上你身后的那扇门，瀛岱会继续努力---等待你再次打开这扇门！很喜欢释迦牟尼的这段话：
无论你遇见谁，他都是你生命里该出现的人，都有原因，都有使命，绝非偶然，她一定会教会你一些什么。喜欢你的人给了你温暖和勇气；你喜欢的人让你学会了爱和自持；你不喜欢的人教会了你宽容和尊重；不喜欢你的人让你知道了自省和成长。没有人是无缘无故出现在你生命里的，每一个人的出现都是缘份，都值得感恩。–––若无相欠，怎会相见？瀛岱感恩每一个遇见！”
10、创新机制留人
鉴于律师法相关规定，非律师身份仍然不能成为律所的合伙人（股东）。按照现行法律的规定，当律师不在律所执业的时候，往往人走茶凉，律所就和律师没有了关系。我们也看到有一些律所实施所谓的退休制度，对此我并不表示乐观。当退休律师成为未来律所一个负担的时候，未来的律所管理者势必要废除退休福利政策，否则律师就会选择其他负担更小的律所执业。
我们或多或少的还听到一些资本和律师结合的律所发展案例，引进资本的力量助力律所的发展。其实，资本和律师的结合尽管还没有拿到桌面上来，其实已经暗流涌动并且发挥着资本的能量。
尽管律所以人力资源驱动发展为主，但是资本促动发展更是不可忽视。尤其是有关股权并购、不良资产处理等业务，很显然资本是主导市场更关键的力量。律师也唯有通过这样的结合，来实现律师职业的转型升级，从另一种意义上实现了律师团队的稳定和延长律师的职业生命。
律所人力资源建设，是所有律所管理者面临的顶级难题。
产品驱动律所、资本驱动律所、科技驱动律所，能够吸引律师、能够留住律师一定是一个系统工程。这个系统工程最起码包括如下几个方面：
（1）成人达己的客户价值创造体系
客户是律师的衣食父母，律所只有为客户创造价值，成就客户所需，才能达成律所生存发展之求。
（2）律所发展以律师为本
以人为本，尊重个性，因人设岗为律师发展提供发展平台和事业舞台，在律师个人事业发展与律所整体发展规划中寻求更多重合轨迹，律师借助律所平台更好的实现个人梦想。
（3）律所管理就是服务
律所管理者应该树立管理就是服务的理念，“民为贵、社稷次之、君为轻”，律所管理者应该把律师作为第一客户，而非管理、控制者的角色。
（4）创新利益分配模式
“上善若水，水善利万物而不争。”律所发展不能与律师争利，律所的盈利模式应该对客户、律师、律所均有利益，而不能处于一种利益对抗的状态。瀛岱目前以输出物流行业的“法律+”系列标准化服务，作为律所的一种盈利模式，最大程度的让利于律师、最大程度的提供公共服务，从而提升律师团队的体验。
（5）创新律所商业模式
“夫唯不争，故天下莫能与之争。”瀛岱以输出律所运营、产品服务为基础，吸收无边界律所理念，深耕中国物流行业服务，开创“行业+法律”专业化，为客户创造价值，致力于成为中国商务律所典范。
通过上面的综合措施，瀛岱依托物流行业服务，搭建法律金融平台、项目信息平台、产业基金平台，致力于为律师打造一个有职业尊严、能够实现自我价值的执业平台和事业舞台，律所在第一个“三年发展规划期内”实现百人团队奠定了坚实的基础，同时也努力探索律师行业的发展规律。
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