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德国女数学家爱米·诺德获得博士学位后，仍然没有开课“资格”，她需要另写有份量的论文后，教授才会讨论决定是否授予她讲师资格。
著名数学家希尔伯特十分欣赏爱米的才能，他到处奔走，要求批准她为哥廷根大学的第一名女讲师。对此，教授们纷纷提出了反对的意见。
一位教授激动地说：“怎么能让女人当讲师呢？如果让她当讲师，以后她就有机会成为教授，甚至进入大学评议会。怎么能允许一个女人进入大学最高学术机构呢？”
另一位教授说：“当我们的战士从战场回到课堂，发现自己将会拜倒在女人脚下读书，他们会作何感想呢？”
希尔伯特站起来，坚定地批驳道：“先生们，候选人的性别绝不应成为反对她当讲师的理由。大学评议会毕竟不是洗澡堂！”
身在职场，即使女性在专业技能和能力素质上已经达到了晋升的要求，但女性的性别因素，常常使其晋升之路止步不前。这不能不说是一种用人不当的遗憾。
因此，管理者在选人用人之时，应自觉地摒弃玻璃天花板效应造成的干扰，对于一些优秀的女性，忽略其性别角色，把她们放在与男性同样的竞争平台上进行聘用及晋升。
玻璃天花板效应是一种比喻，它是指设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人（特别是女性）在组织中晋升到一定的职位。
“玻璃天花板”基本的含义为，女性或是少数族群没有办法晋升到企业或组织高层，并不是因为她（他）们的能力或经验不够，或者是她（他）们不想要得到更高的职位，而是针对女性和少数族群在升迁方面，似乎设下了一层天然的障碍，这层障碍甚至有时侯让人看不到它的存在。
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