“增效”中的“效”是什么?是效益。
越来越多的企业开始关注人均效益。好的人效是什么呢?简单来说,就是三个人干五个人的活,分四个人的钱。
早在1998年,华为正式引入外部咨询,启动大规模管理变革时,任正非就在《不做昙花一现的英雄》提出:“华为公司的人均效益和西方公司比较,至少要低2/3以上……这是由管理无效造成的。我们正引进西方的各种先进管理,就是为了从根本上改变这种状况。”
2001年,任正非更在《华为的冬天》一文中断言:“不抓人均效益增长,管理就不会进步。因此一个企业最重要、最核心的就是追求长远地、持续地实现人均效益增长。”
01
人效,必须被重视
提升人效,一直是华为坚持的管理路径之一,支撑华为一步步走向伟大。
企业发展变慢时,人效会被动提上日程;快速发展的企业,就不需要重视人效了吗?为什么人效必须被重视?接下来,给大家分享两个真实的企业案例,看看能对我们有什么启发。
案例一:愿意分享的老板,换来低满意度的员工
一家有规模且处于成熟期的泛家居行业企业,因为受地产行业降温影响,过去4年,这家企业规模基本不增长。利润和薪酬包更是出现了剪刀差,原本是利润大于薪酬包,现在是薪酬包大于利润。
为什么?因为业绩不增长,但是人员规模还在扩张,员工每年还要加薪,最后薪酬成本就逐步蚕食了公司利润。
为了让这位老板更重视,将这家企业的数据和行业主要竞争对手做了对比。
可以看到,竞争对手过去4年增长势头很好,公司利润/薪酬包都处于一个良性增长。
当时还做了两个数据的对比:
1、劳资分配
什么是劳资分配比?就是公司把钱挣回来,多少用于员工薪酬,多少用于股东利润。劳就是劳动者,员工;资就是资方,股东。
从上图数据中可以看出,这家企业挣5块钱,员工分3块,股东分2块。而竞争对手,同样挣5块钱,员工分2块,股东分3块。
大家思考一下,哪个老板好?哪个老板愿意分享?很显然是A公司。
如果是你,你又会选择加入那家公司?你会加入A公司吗?
2、人均薪酬
A公司19年是25.8万,比B公司要高。但是到22年,A公司30万,B公司却已经到了34.5万。A公司已经被B公司反超。A公司每年只有5.5%的加薪,而B公司却有12.5%的加薪。
这个数据当时对企业老板冲击很大,为什么会出现这种情况?温水煮青蛙,这家企业过去的日子太好过了。
19年的时候,70亿的营收,13亿的利润,日子很好过,往往就不关注人效。但是一旦业绩不增长,公司就要寻求路径,不断探索新业务,新业务不断要人,而老业务却不提效。所以,人数增长就会大于业务增速,薪酬包就会逐渐蚕食公司利润。
除了导致利润下降,还带来了人效下降的问题,这也是这个企业,老板最焦虑的地方。
人效下降,人均薪酬竞争力下降,核心人才就会流失,人才优势就会丧失,行业第一的位置也就不稳。
一个企业,业绩是当下,人才是未来。如果当下的业绩也输给对手,人才也输给对手,你就很难翻身。
所以,愿意分享的老板,却换来低满意度的员工。为什么呢?因为不重视人效。
案例二:快速成长企业也需重视人效问题
这几年,电商是一个风口。很多企业都借助电商快速崛起。
一个新锐成长期企业,创业6年时间,就做到了45亿,而且是纯线上销售。该企业老板在去年9月份的一次交流中,表达了他非常困惑的几点:
1、在21年年底请咨询公司做了一个薪酬变革,这家咨询公司通过对比,认为企业现处于快速发展期,需要从外部引进人才,所以需要保证薪酬有足够竞争力,建议这家企业在现有水平上提升20%。所以这家企业就在21年年底普调薪酬,人均加薪20%。
2、因为公司对市场增长预期很好,原本22年预计业绩增长40%。所以在人员招聘上希望新增300人,增编25%。
3、实际22年业务没有达到预期,甚至还出现业绩下滑。
为什么会出现这种情况?
深入分析后,发现这家公司电商销售,原来很大一部分是通过主播带货,大咖网红,但是去年国家整治,几个知名网红主播出事了,导致他们销量大幅下滑。
另一方面,现在电商都是靠各种流量,而流量成本非常高,往往有量没利润,这种就属于不良收入,做得多亏得多。所以,这家企业去年也决定减少不良收入。
这两个主要因素叠加,就导致了他们业绩下滑。一方面是业绩下滑18%,另一方面是增编25%,叠加人均加薪20%,这家公司当年薪酬包从2.6亿增加到3.9亿,但利润从3.56亿下滑到0.74亿。薪酬包占收入的比重,从过去6%左右,骤升到11%。
这位老板在交流时表述,如果不是因为我们公司毛利比较高,一不留神,公司就被整没了。
如果人员增编和人员加薪和公司业务脱节了,就会出现“业务还没增长,人先招聘了,薪酬先加了”的情况。
所以,对于一些快速成长的企业,其实我们也需要重视人效,否则人效下降可能会给你带来致命一击。
02
薪酬规划的本质,是人效的规划
再看华为,2012年,华为人均薪酬是26.7万,2019人均薪酬是69.6万。华为的薪酬为什么可以做到8年人均薪酬翻三倍?这和华为“减人、增产粮食、人人多分钱”的分配理念是分不开的。
华为的管理理念是追求长远地、持续地实现人均效益增长。
为了实现这个目标,华为一直坚持控制人效。比如,在业务板块的增长率低于10%的情况下,就会考虑减员。
在保持增长的同时,华为还注重创新和持续改进。
华为通过工资包管控政策,来控制人数发展和提升组织的“人均销售收入”指标;在用人理念上,采取精兵策略,贯彻“三个人干五个人的活,分四个人的钱”分钱理念;在保证业务增长的同时,还要提升组织效率和盈利能力。
为了保持紧凑的精英团,2014年,华为公司下了个死命令,未来4年,华为的人口不能突破18万,而当时年末,人数已经17多万人了。这条命令的严格执行,让华为在4年业务保持高速增长的情况下,员工数量没有大幅增加,快速实现了员工个人的薪酬增长。
薪酬规划的本质是效率规划。
薪酬是企业用来衡量员工能力和贡献的一种手段,而效率规划则是为了提高员工的工作效率,让企业能用最少的人,完成最多的工作,从而获得最大的收益。这就要求,员工能够尽可能地提高工作效率,从而为企业带来更多的价值。
同时,这也意味着企业会根据员工的工作效率,来调整薪酬水平。较高的工作效率带来的收益,就会体现在较高的薪酬水平上。
03
人效提升三个维度
企业的人效,具体该怎么提升呢?可以从点、线、面三个维度出发——
点:定岗定编,精员合岗,不养闲人
明确岗位职责及人员数量,避免人力资源的浪费。通过进一步对岗位工作职责的梳理,合并重复的工作内容,避免养成闲置人员,实现人员精简。
……
线:流程最佳实践及数字化改造
通过组织内部最佳实践来优化流程,从而提高工作效率。
研究分析企业内部的成功案例,对流程进行梳理,提取最佳实践,进行知识萃取,并复制到其他流程中。
使用数字化和系统化工具来替代基础的操作,协助改进流程,提高质量和加快效率,减少人力资源需求,降低失误,并逐步优化组织内部流程。
面:创新业务设计,最佳全局效率
企业可以通过业务重新设计,和人员结构调整来提高效率。
以某企业实际案例为例:该企业原来的业务模式是服务大量的经销商,需要投入大量的人力。但是随着业务的转型,他们将重心转向了直接服务大型养殖户,减少了人员数量,但人均营收大幅度增加,从而达到了提高效率的目的。
04
给企业的三点建议
一、重视人效,敢挑战
敢于提出“最高人效、最佳薪酬、最优人才”的管理方法,鼓励员工不断超越自我,激发员工的创造力和潜能。同时,通过给予员工自主管理的自由,激发主动性,提高责任感和积极性,最终提高公司的整体效率。
二、建立机制,能共赢
从传统的编制管理,升级为工资包弹性管理,提高人效和自主管理的主动性。从公司、人力、业务的三方博弈关系转变为三方共赢,给员工带来更多的机会和激励,助力企业长期发展。
三、规划路径,看长期
“面”着重于业务设计的创新。
从企业长期发展规划管理路径,帮助组织建立一个系统化、持续改进的人效管理模式。
马化腾在去年年终的内部讲话称:“未来还需要继续加强和坚持降本增效,很多业务该砍就砍掉,不要留恋,同时减少部门的冗余人员”。这一举动也是为了提高企业的运行效率。
希望以上内容对企业家,管理者有所帮助。
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