第四章基本人力资源政策

接下来我们要进入新的一章了，也就是《华为基本法》的第四章，这一章的标题是《基本人力资源政策》。前面我们讨论过《华为基本法》的整体结构，明白整个《华为基本法》是一篇大文章，第四章《基本人力资源政策》也肯定不会是一个独立的存在，一定是有了前三章的基础，才能开始讨论这个话题。同时，在讨论完前三章之后，也必须打开这个话题。

华为的人力资源管理内容非常的丰富，涉及面非常广，里面包含了很多的子系统，确实没办法在这里全都展示出来，然而这里谈论的华为人力资源管理却有非常好的整体性与全局性，正如第四章的标题所写的，叫“基本人力资源政策”，的确这一章讨论的人力资源政策都是“最基本”的，是整个华为人力资源管理体系的底层逻辑，各式各样的人力资源子系统都是在这个基础上建设起来。

在华为的经营管理过程中，所采用的人力资源相关方法、工具都在不断变化，甚至相应的流程、组织也在不断变化，而《华为基本法》第四章里面的“基本人力资源政策”却保持了这么多年的稳定与一致，是万变不离其宗的那个“宗”了。

所以，《华为基本法》第四章《基本人力资源政策》所确立的这些基本原则，在整个华为人力资源体系里面有最高的高度，它承担了华为人力资源体系与战略、经营、组织体系之间的衔接职责，所以就能够指导未来人力资源体系的建设。

这一章总共包含了19条内容，从第五十五条到第七十三条，分为了四个小节。第一节叫《人力资源管理准则》，第二节叫《员工的义务和权利》，第三节是《考核与评价》，第四节是《人力资源管理的主要规范》。

第四章《基本人力资源政策》第一节《人力资源管理准则》

让我们从第一节开始，第一节包含了8条内容，是第四章里面条款最多的一节，也是给华为人力资源管理体系定基调的一节。在这一节里面我们能看到华为思考人力资源管理问题最基础的出发点，如果把人力资源管理体系比喻成为一个大楼，那么我们就能在这里看到这个大楼的地基，从这里发现华为人力资源管理最底层的逻辑。

第四章第一节第五十五条基本目的

第四章第一节里面的第一条内容，总的是第五十五条，主题词叫“基本目的”。非常明显，是要探讨华为人力资源管理体系的基本目的。一个管理体系的基本目的肯定不能是自己，你不能是为了管理而管理，那样就会陷入被动。对于人力资源管理，我们本无所谓有或者无，如此努力地做这件事情，是希望能够获得一个成果，为了达到一个目的，正是这个“基本目的”让人力资源管理成为一件有意义、有价值的事情。

这个基本目的是什么呢？让我们进入原文来感受一下，先读一下原文：

（基本目的）

第五十五条华为的可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设。因此，人力资源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。

总共一段，包含两句话。第一句话比较简短，说“华为的可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设。”作为整个第四章“基本人力资源政策”开头的第一句话，几乎没有涉及人力资源管理，这是在给人力资源管理造势，在讨论人力资源管理之前先垫个基础。无非是说，组织建设和文化建设很重要，提出这样的观点当然是大家都会接受的。

第五十五条，开篇第一句话营造了这样的话语环境之后，紧接着第二句话就开始进入正题了。第五十五条总共就是这两句话，这个第二句话比较长一点。第二句话这么开头，说“因此，人力资源管理的基本目的”。这里，非常直接地提出“基本目的”来，这句话后面还有两个逗号，提出了两个“基本目的”来。

在看这两个基本目的之前，我们稍微停留一下，看一看第二句话里面的这个因果连词——“因此”。第二句话开头的这个“因此”，非常明显地把这两句话之间的因果关系体现出来了，这样的话我们就不能孤立地理解前面说的“华为的可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设”。

“因此”这个转折连词，要求我们把组织建设、文化建设与人力资源管理紧密关联起来，其实暗含的意思就是组织建设和文化建设里面有很重要的工作是需要通过人力资源管理来实现的，人力资源管理将对组织建设和文化建设产生重大影响，人力资源管理之所以存在，就是因为要提升公司的组织能力，要塑造公司的企业文化。

其实到现在，很多人都不能把人力资源管理与公司组织建设、文化建设关联在一起。组织建设还好说一点，就是设计好组织结构并不代表组织建设完成了，只有匹配了恰当的人之后，组织能力才能发挥出来，那么组织建设就离不开人力资源管理。

而文化建设呢？很多人对文化建设的认识都是非常模糊的，最常见的企业文化建设手段就是整理公司的经营理念、企业精神、价值观、人才观之类的口号，然后把这些口号贴到墙上，再进一步就是组织大家学习这些口号，开会议、写心得，实在是没办法了就搞点文化娱乐活动。

最终，这些墙壁上僵化的文字，对企业文化的影响当然非常小！所谓企业文化，从根本上说就是大家内心对公司价值观的判断，这种判断是大家对公司各种行为进行观察之后，在自己的脑海里形成的，你嘴上说一套手上做一套的把戏，分分钟就会被聪明的员工看破。

那员工在观察公司行为，在形成企业文化认知的时候，他们最关心的、最关注的信息是什么呢？往往不是那些发展战略、经营模式、组织结构方面的东西，他们最留意的事情就是哪些人被重用了，哪些人被惩罚了，哪些人拿走了最多的钱，哪些人提升最快，哪些人多年没有发展！

为什么会最关心这些事情呢？因为这就是榜样！这些身边的案例教会了员工应该怎么行事，才能在这个企业系统里面生存，这就是企业文化，它受到人力资源管理的影响实在太大了，人力资源体系与每一个员工在企业体系里面的生存状态息息相关，紧密关联，所以人力资源管理也就成为塑造企业文化最有力的手段。

这样我们就能理解第五十五条开头这个一句半的话：“华为的可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设。因此，人力资源管理的基本目的，是……”从组织建设和文化建设的高度，引出人力资源管理的基本目的。

有了这样的逻辑铺垫，我们看后面提出来的 “人力资源管理基本目的”就会有一个更高一点的视角，先看第一个基本目的，原文这么说“因此，人力资源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍”。

我们分析一下这个句子，基本落脚点是“一支队伍”，很明显人力资源管理要为华为建立一支队伍，当然，不是随便来几个人就叫队伍，华为对这支队伍是有要求的，四个方面的要求：宏大的、高素质、高境界和高度团结，要一支这样的队伍。

宏大是对这支队伍的规模提出要求来，高素质、高境界是对这支队伍中个体的质量提出要求来，这里高素质、高境界两个词语真是非常到位，高素质偏向于知识、能力、技能这种比较硬的方面，高境界偏向于思想、胸怀、格局这种比较软的方面，高素质、高境界的团队还真的不太常见，且不说现在华为的队伍是不是高素质、高境界，起码这是华为人力资源管理的追求，最后高度团结是对这支队伍的内部关系提出要求来，我们就不去探究到底用什么指标去衡量宏大、高素质、高境界和高度团结了，这都是定性的描述，我们需要理解到的就是人力资源管理自身是没什么目的可言的，华为如果要做人力资源管理，首先是因为想得到一支队伍，一支在四个方面表现比较好的队伍。

仅仅有人是不够的，哪怕是宏大的高素质、高境界和高度团结的人，企业获得这些人，是希望他们能够努力工作，所以除了获得“人”之外，人力资源管理还有第二个目的，就是形成推动这些人努力工作的机制，在第五十五条第二句话里面，这个目标是这么表述的：“创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制”。

和前面第一个目标不一样，第一个目标是要“队伍”，这第二个目标是要“机制”，队伍是人，机制是人在企业的行为规则，当然，对这个机制也是有要求的，要求是这么一种机制，能够“自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出”，“自我激励、自我约束”是面向个体的，而“促进优秀人才脱颖而出”是面向群体，面向整支队伍的。

我们把这两个目的结合到一起，就得到了华为人力资源管理的全部目的，我们看到半句话描述的两个目的里面，装入了七个要求，而且好几个要求在一般的公司里面都是冲突状态的存在，综合描述一下哈：就是通过人力资源管理工作，获得一大群的高素质、高境界的人，常见的是高素质的人老是境界不行，而境界高的人又尽是水平不够的，高素质、高境界倒不是一定会冲突，但是这样的人往往不那么多，在高素质、高境界的人不多的情况下，这里却要求是“宏大的”队伍。

宏大的队伍就是人比较多，且不说得到这样的宏大队伍有多么困难，从管理角度来说，人多了往往不好管理，不容易驱动他们，而这里的管理期望是这些人能够“自我激励”，也就是不用你太多地推动，他们就工作动力足，玩命地干工作；

一般水平高又特别努力的人，他们往往不爱遵守条条框框，是比较自我，比较难管理的人，而在这里还会期望他们“自我约束”，不用太多的外力去管他们，他们会自己管自己，当然这也不是绝对的矛盾，只是做起来比较难；

我们身边其实观察得到，那些“自我激励、自我约束”的“学霸”属性的人往往比较难相处，而这里的目标是期望他们会“高度团结”，更令人觉得奇特的地方就是，高度团结的情况下，并不是大家你好我好不讲原则的一团和气，反而是优秀的人又会脱颖而出。

你说这样神一般的队伍和机制，好到了你在逻辑上都觉得不恰当的队伍和机制，他能够释放出怎样的力量来啊！

然而，这还不是人力资源管理最求的最终目的，这个队伍和机制只能说是人力资源管理的直接目的，最终目的是第五十五条最后说的：“为公司的快速成长和高效运作提供保障”。

如果这是全部人力资源管理的落脚点的话，二十年后来看，华为是真的实现了，确实华为公司快速成长和高效运作了。

一方面我们从逻辑上看到，人力资源管理的两个层次的目标，直接的目标有两个，建队伍、建机制，终极的目标有一个保障公司快速成长和高效运作。

另一方面，我们从结果上看到，华为的确实现了人力资源管理的终极目标，保障了公司快速成长和高效运作，那么我们也就能推论，华为人力资源管理的两个直接目标，尽管看起来那么艰难，也一定是达到了的。

回到第一句话的起点，我们还能看到，通过人力资源体系推动华为的组织建设和文化建设提升，也是非常好地实现了的。

在这整个大系统里面，第五十五条的价值就是把人力资源管理的目的清晰化了，这将指导今后整个华为的人力资源管理工作，当然也统领《华为基本法》第四章《基本人力资源政策》后续的18条内容。让我们再把第五十五条连起来读一遍：

（基本目的）

第五十五条

华为的可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设。因此，人力资源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。

好，第五十五条我们就读到这里，下一期节目再见。

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