大家好，今天是木萝卜：一起读《华为基本法》第56期内容，【连载发布】。
上期我们一起讨论了华为人力资源管理的基本目的。
我们本期一起来读：华为人力资源管理的基本准则
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以下为文字版：
第四章第一节第五十六条基本准则
基本准则是在基本目的之后的，是为了达到基本目的才有的。逻辑很简单，没有目的的准则叫做“无的放矢”，你连目标都没有，哪里来的行为准则呢。
行为准则是什么啊，是对行为提出的一种要求和约束，为什么要接受这种约束呢？我自由自在地行为不是更好吗？唯一的理由是，你自由自在地行为，不遵循这些准则，你就到不了我们心中的目的地。
是因为我们想到达的某个目的，有某个追求，我们才会考虑要怎么做，基于目的以及达到这个目的所要遵循的基本规律，就必须考虑相应的行为方式，于是就提出行为准则来了。
我们必须明白，行为准则必须指向一个有价值的目的，遵循影响目的达成的基本规律，这个目的牵引着行为准则，制约着行为准则。
如果不是这样，离开了恰当的目的来谈行为准则，那就经常会产生一些耗费公司力量却不带来产出的行为准则。比如有公司规定，男员工的发型必须是板寸，因为老板觉得板寸发型比较精神；还见过一个公司要求员工吃素，因为老板信佛。
这样的行为准则是比较极端的了，很多公司还存很多比较隐蔽的，主要是为了讨好上级的个人偏好，却不能清晰指向有价值的“目的”的行为准则，之所以这样，就是因为在行为准则提出之前，相应的目的梳理不够清晰。
了解了第四章第一节前两条内容之间的关系之后，我们就能明白没有第五十五条“基本目的”，逻辑上就没有地五十六条“基本准则”的立足之地。接下来，就让我们进入到第五十六条的文本中来，先读一下原文，从主题词开始：
（基本准则）
第五十六条 华为全体员工无论职位高低，在人格上都是平等的。人力资源管理的基本准则是公正、公平和公开。
真是非常简短的一条内容，两句话。
第一句说：“华为全体员工无论职位高低，在人格上都是平等的。”这还是没有谈“基本准则”，第二句话才说人力资源管理的基本准则。那么，第一句话还是在做铺垫。而这个铺垫说 “华为全体员工无论职务高低，在人格上都是平等的”，这个意思非常好理解，令人觉得奇怪的地方就是，这种常识性的话为什么要说出来，不会显得有点多余吗？
人人平等的理念其实在古代就有了，但是作为一种社会理念被广泛接受，是文艺复兴的巨大成就，这种思想为后来的资产阶级革命奠定了社会基础。如果要从思想根源上来追溯的话，正是有了人人平等的社会思想基础，资产阶级才蓬勃发展，工商业企业才蓬勃发展。
可以说，人人平等是资本主义精神最重要的核心理念，是工商业企业全面发展的基本前提。人人平等是指所有人都是平等的，但不是所有人在所有的方面都是平等的，人人平等指的是所有人在人格上和法律地位上平等。法律方面是不是人人平等，这是国家法律机关来认定的，华为是个企业，不需要操这个闲心。华为需要遵循的是人格上的人人平等。
你说文艺复兴都过去几百年了，我们都是社会主义接班人了，还有必要把这个人格上人人平等的陈芝麻烂谷子翻出来嚼一遍吗？
如果我们严肃一点对待现实的社会环境，其实身边还有大量的封建思想存在。孔子曾经教育中国人要“君君臣臣父父子子”，显然传统的中国思想认为每个人在人格上是不平等的。
现在我们逻辑上知道这个思想是过时的，但是很多人的心底还是受到这种思想的影响。比如很多人都表示怕老师、怕老板，我们和老师、老板在人格上是平等的啊，我们为什么要怕他呢？
如果我学习、工作某个方面没做好，你指出来就行了，我犯不着怕吧？诶，偏偏就很多人怕，什么事都没做错，忍不住要怕领导！甚至好些老板或者上级领导很享受员工怕他，觉得大家都怕我，证明自己很厉害！
比如，我们还时常能在媒体上见到一种怪现象，时常有人“跪着”讨薪，说老板求求你发工资给我，我忙了一年要这点钱给孩子上学，之类的。如果人人平等深入人心，还会有人“跪着”讨薪吗？我的合法权益被侵犯，找你打官司才是正道啊，对不对！
这种问题并不是只有我们这里有，记得不久前有一个报道，日本一个娱乐公司的社长在聚餐的时候，仅仅是为了取乐，竟然直接将一个男员工的头强行按进火锅里，现场的员工还都跟着起哄。这些不合逻辑的事情，其实就反映出大家内心并没有完全接纳“人人平等”的观念。
如果员工在人格上的平等不能保障，那你公司里面怎么可能有 一支高素质、高境界还高度团结，能够自我激励、自我约束的宏大队伍啊，你那里将是一大群的奴才。如果他们认为你的人格要高一点，他们就注定要把努力讨好你作为头等大事来办，这种情况下，人力资源管理的基本目标是不可能实现的，用多么厉害的方法和工具，都不可能实现！
人格上的人人平等是产业发展的思想基础，在每一个产业细胞，也就是每一个企业中都需要坚持。而现实社会严峻的一面是，很多的人脑海里还不是真正接纳人格上人人平等的思想，在潜意识层面还有严重的封建思想，第五十六条第一句话提出华为全体员工在人格上都平等，旗帜鲜明地强调了华为在这个问题上的基本判断。
我们尽可能保障人格上人人平等，而在其他方面就不一定了，比如智商、能力、素养这些都不可能人人平等，每个人都是有差异的。
所以，在华为的人力资源体系里，大家除了在人格上是平等的，在很多别方面可能都是不平等的，比如职位、权力、薪酬、股份等等。而恰恰是保障了人格上的平等之后，这些方面的不平等就变得可能被接受了。事实上，华为的人力资源管理在企业内部制造了巨大的不均衡，发展得好和不好的人，差别是十分之大，甚至华为非常明确地要求，在最终结果上要拉大不同人在机会、报酬、职权这些方面的差距。
凭什么一方面人格上人人平等，一方面在企业内部又存在那么多的不均衡呢？这时候，就要看第二句话了，第二句话说“人力资源管理的基本准则是公正、公平和公开。”
这样一个“三公”原则，我们现在看起来是非常平淡的，到处都是“三公”原则了。其实，华为在1998年的时候提出来还算蛮新鲜的。
“三公”原则是在2004年《行政许可法》实施之后，开始泛滥起来的，《行政许可法》就是规定政府部门如何“行政”，如何行使国家权力的，在这个《行政许可法》里面提出来政府要遵循“三公”原则，然后“三公”原则被广泛引用，到现在我们就觉得这是理所当然、天经地义的。
当时，华为提出来在企业里面开展人力资源管理工作，其实就是行使企业的行政权力了，要求遵循“三公”原则，还是具有一定的时代领先性的。
把“三公”原则作为人力资源管理的基本准则，意思就是，人力资源管理在开展具体工作的时候，在行动过程中我们要坚守这个“公正、公平、公开”的原则，这样做当然会给管理者带来压力，所以这其实也是要有巨大的勇气和信心的。
第五十六条没有进一步展开解释三公准则，不是这个简单或者不重要，而是它太重要、太复杂，在这里怕讲不清楚，于是就在后面用了三条内容分别解释公正、公平和公开，就是接下来的第五十七条，主题词叫公正，第五十八条主题词叫公平，第五十九条主题词叫公开。
从这样一个结构安排上，我们也能感受到当时起草《华为基本法》的时候，大家对这个人力资源基本准则有多么重视了。
那我们在这里也就不对这个基本准则做进一步探讨了，跟随第四章第一节的这个结构安排，到后面的第五十七、第五十八和第五十九条里面再来展开讨论。我们这里把第五十六条再连起来读一遍：
（基本准则）
第五十六条 华为全体员工无论职位高低，在人格上都是平等的。人力资源管理的基本准则是公正、公平和公开。
好，第五十六条我们就读到这里，下一期节目再见。
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