近日有政策出台：“医务人员薪酬不得与业务收入挂钩”，虽然薪酬不与业务挂钩，不许开单提成的文件出台多次了，但是这个事情在交流群里经常有老师谈起，本期我们探讨“各类型绩效模型合规措施”。
当前主流的绩效模型大致可以分成2类：
收入x计提比例-支出x核扣比例+单项等绩效&考核
本类算法一直都是规模较小医院的主流，既往使用了多年，
主要调控方法来自于计提比例和核扣比例&单项打补丁，
公平性相对较差，
且对于开单的促进效果较高，
一定程度上解决了，医院可支配收入来源动力问题，
医院获取可支配收入→发放员工薪酬/购置资源/引进人才/提升能力。
虽然医改浪潮中，头部医院的各种信息化+运营+国考+精细化+RBRVS等多维度迭代，医院激励机制较为健全，且薪酬水平较高；
小型医院可能面临的是无人才、无资源、无技术的困境，
绩效导向获取可支配收入是相当效果较好的管理策略。
看这个算法，就知晓不合规，一般的咨询公司如何解决？
1.按服务量奖励，设国有资产保值考核；【A公司】
2.按服务量奖励，按RBRVS点值考核；【三明】
3.升级RBRVS/工分制绩效，剥离收入。【常见咨询】
综上，算法可以抽离收入关联，但是如何解决医院获取可支配收入？
医院员工薪酬，90%+来自于自身运营，
我们需要去掉不合理收入，
同时，我们也要保障医务人员能够获取到合理的收入水平，
能够促进他们职业成长，技术提升，区域居民健康提升，达到94%患者不出县的目标。
所以，我们需要转换思路，如何促进他们能力提升，而非单纯促进业务收入提升？
过往直播，我们谈过RBRVS系统的起源和本土化，
RBRVS本土化的第一个大问题就是要解决医院可支配收入来源问题，
故其或多或少受医疗项目的单价&成本影响，
同时，虽然RBRVS体系能够评价技术和资源消耗，但仍然是基于收费项目的评价，而非整个诊疗过程&结果的评价，
国内医改导向为，将收费项目聚类为DRG&DIP等措施，合理评估资源消耗标准，并进行支付，
RBRVS无法聚类进行合理评价，单纯的使用仍然无法抑制资源消耗过多，无法评估医疗行为合理性。
所以RBRVS绩效的问题不是RBRVS评价本身，而是来自于如何评估其行为合理。
不少RBRVS绩效模型升级为+DRG、+KPI等模块来评估行为&质量，修补bug。
RBRVS根基在于技术评价，而非收入评价，
套了RBRVS壳的工分制之类的算法，可能仍然存在收入导向的问题，
这个可以单独讨论，RBRVS系统目前可替代的是国内本土的“CCHI”体系，
由国家卫健委财务司制作，评估所有医疗项目的操作价值，
医疗机构可以完全引入，只不过需要面临的仍然是“院内本土化”+“激励导向”+“可支配收入来源”等问题。
注：后续笔者将出一期推送，探讨CCHI体系。
我们仍然需要医院提升技术水平，来提高大家健康水平，降低医疗成本，
医院仍然需要业务收入来发展，购买设备，招募人才，提高治疗水平，
医院需要可支配收入来发展，如何解决？
现代医院制度&高质量发展中谈到，要建立提升技术劳务价值、知识附加值，体现管理价值，激励关键岗位、人才，公益性导向的薪酬体系，如何客观评估“人才&产出”是我们需要一直需要探索的路。
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