（按）13年前参与策划编辑的旧作，是否还有参考价值？
最近，一年一度的全市行业行风评比揭晓。上海电力行业又是雄据榜首。为什么从2001年至2004年上海电力连续4年荣获全市行风测评第一名，2005年和2006年又成为全市唯一“行风免测评”行业？除上海电力行业系统积极拓展优质服务内涵，更重要的是他们内外兼修，自我加压，为提升企业的整体素质，近年来从计划培训到机制创新等全方位，开展了一系列“人文关怀”活动，使得广大员工充满对企业的热爱，增强了社会的使命感和责任感，员工的潜在能量被细腻独特地激发出来。近三年来，市区供电公司为了更好配置职工成长、发展所需的各项资源，就共投入127亿人民币。
度身打造——设计“员工职业生涯”
为了提高企业的竞争力，保证企业人才结构完善，才源不断，近年来市区供电公司在下属沪北供电分公司试行“员工职业生涯设计”。主要是针对企业和对培养对象的现状及其需求，制订相应的员工职涯设计规划，然后实施相应的培训计划和配套措施。如：建立个人档案——确立培养对象的纵向发展、横向发展或核心方向发展的目标，进行个体职涯设计；制订培养方式和反馈体系——培训内容进行设计形成体系。另外，通过有针对性地进行工作轮换或轮岗操作等途径让设计对象接受锻炼，通过业务技术、管理技能的提升来实现短期的员工职涯设计目标。并且，还有效地对培养对象进行阶段性的跟踪和分析，适时调整培训计划或目标。
电力行业还根据不同层次人员的培养需求，实施相关的培训计划。如，对于中层管理人员普遍缺乏管理理念、相关技能和宏观管理知识，为其推荐的课程就有：《管理者的人力资源管理》、《企业十大管理误区》、《企业内部360度人际关系》、《财务基本知识》、《绩效管理》等。对于业务骨干人员普遍缺乏管理体制技巧和专业技能，为其推荐的课程就有：《沟通技巧》、《时间管理》、《目标管理》、《团队管理》等。2005年企业员工对公司的培训满意率达到96%。
“员工职业生涯设计”主要是为培养企业中青年人才度身打造的。通过职涯设计工作，公司参与设计的对象通过设计以及自身的努力，都有不同程度的提高。其中有3名提升到主管及以上岗位；有3名由班员上升到班长和专职岗位。有的还被抽调到上级公司任职。
细腻独特——设立“人文关怀基金”
为了充分调动将近退休员工的工作热情，激发他们对社会、对企业、对家庭的关爱和对生活的激情，同时也为充分体现企业对员工的呵护和帮助，上海沪北供电分公司近年来又独辟蹊径，设立“人文关怀基金”。该基金会是分公司员工自愿参加、自主管理的群众性组织。基金会在分公司党、政、工组织的领导与指导下开展工作。凡该企业员工男年满57岁及以上者、女满47岁（管理岗位满50岁）及以上者均可视为自然会员。基金会日常活动内容包括会员座谈、交流、接受培训、参观等，活动周期一般每二月一次。基金会活动经费来源由在册员工自愿筹集，一般按每人每年50元人民币收取，统一纳入工会财务，由工会财务统一管理，专款专用。
2005年，“人文关怀基金”活动顺利完成了各项教育培训活动，先后组织活动6次，共计164人次参加，资金运作5次，开展了3个栏目的系统培训，其中医疗系列讲座、计算机网络基础知识、台海形势分析等深受广大高年资员工的欢迎，切实增加了高年资员工的人文知识，体现了企业对他们的关爱，较好地履行了政治责任和社会责任，
为他们将来实现老有所为、老有所学、老有所乐奠定了扎实基础。
曾经有一位美国著名工程师说过，电力系统是人类以来人工建立的最庞大、最复杂的系统。电力与空气一样是社会生存发展须臾不可缺少的重要资源。上海的电力系统，所有并网运行的发电机时刻都要保持在每分钟3000转同步运行，从发电-输电-供电需要瞬间完成，这一切都依靠先进的科技和掌握科技的人才队伍支撑。为了鼓励广大员工坚定走技术发展道路，市区供电公司近年来大胆创新，建立了以“专业带头人”、“杰出员工”、“首席制”等技能荣誉称号为主要内容的科技进步机制，切实提高了企业的整体科技水平。
公司自1999年起推行“专业带头人管理办法”，评选专业带头人和作业带头人，突破了资历、年龄、学历的限制，注重对学术和技术能力的实绩肯定和使用。为了树立职工楷模，倡导企业核心价值观念，公司自2001年起实施“杰出员工”评选制度，是对为公司创造显著效益的员工的行政最高奖励，设银奖、金奖、终身奖三种。公司自2002年起又推行“首席制”，纳入员工岗位系列中，如首席工程师、首席班长、首席作业手等，把提升员工技能正式纳入公司岗位管理体系。
人一般在发挥的能力只是人本身所拥有能力基础的三分之一。那末怎样去激发人身上的三分之二的潜能呢？上海电力系统通过系列创新活动，调动和激发员工内在的潜质，情绪和能力，使员工的工作动力和压力，在和谐的环境场所中得到凝聚又舒缓，真正体现了电力系统企业管理中的“以人为本、忠诚企业、奉献社会”的科学理念。
2006、5、2
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