变革时期的医院人力资源和管理创新
广东省汕尾逸挥基金医院 张 英
医院人力资源管理、营销服务管理、医疗技术管理和财务经营管理是现代医院管理的四大支柱。其中人力资源管理是整个医院管理的核心和重点。处于社会政治、经济与文化都在发生激烈变革时期的现代医院，在医疗市场的竞争中，最关键和最根本的是人才的竞争。因此，只有牢固树立人力资源是第一资源，是最宝贵的资源的观念，从思想上和行为上重视人力资源管理，医院才能够获得持久的竞争力，才能在医疗市场中持续地占有一定的份额，从而实现医院的可持续健康发展和员工的全面发展。
医院人力资源管理现状
现阶段，我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，这主要体现在人事管理体制僵化、缺乏科学的绩效评估、薪酬分配缺乏竞争性、员工积极性不高，未能重视医院与员工的共同发展以及人才流动机制不完善等。这些现象的存在，不同程度地影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。
管理体制僵化
目前，许多医院还未真正成为市场的主体，其运行仍然有行政部门的干预，在市场经济的大潮中，一旦有什么'风吹雨打'，还得靠行政部门做后盾。过去，人们往往把这种'惰性'的形成归咎于行政部门，归咎于政府，但今天我们换一个角度讲，在医院内部尚无规范化、科学化的人力资源管理机制，整个社会尚无健全有序的卫生人力资源市场机制的情况下，行政部门完全不干预、不监督显然是不行的。
当然，让行政部门简政放权，扩大医院的用人自主权仍然要强调，仍然要解放思想。所以，医院想要的人进不来，不要的人出不去，想走的人走不了，想来的人来不了，专业人员和管理人员缺乏积极性，人力资源的整体效应未能有效地发挥应归结于三个方面的原因：一是医院内部人力资源管理机制不健全；二是行政管理部门干预过多；三是人力资源的市场机制不完善。
缺乏科学的绩效评估体系
现在，医院仍然被国家列为事业单位，大部分医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。这样的考核必然会流于形式，考核结果与员工的实际使用难以挂钩，不利于调动员工的积极性，操作不好反而会影响员工的积极性。
薪酬分配缺乏竞争性
近几年来，尽管国家出台了一系列的改革文件，而且也有专门的人事分配制度改革文件，医院对打破'铁破碗'，打破'大锅饭'，进一步拉开收入差距，体现按业绩贡献取酬的呼声很高，有许多医院也采取了一定的措施，但绝大部分医院仍然在沿用过去的等级工资体系，工资结构和工资水平，还很难谈得上工作分析、制定岗位说明书、做薪酬市场调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理，因此，医院的薪酬分配在实质上很难起到激励员工，提高工作效率的目的。
未能重视医院与员工的共同发展
在市场经济条件下，作为用人单位的医院和作为劳动者的员工，都是平等的市场主体，员工应聘到医院工作，从本质上说双方的目标应该是一致的，这就要求人力资源管理者要把医院的目标和员工的目标有机地统一起来，实现'双赢'。但现在有些医院招聘并录用员工以后，没有对员工进行医院的价值观教育，或者说医院没有一个良好的文化氛围，使得员工缺乏长期与医院共同发展的思想，在工作中不卖劲儿甚至不出力。
比如，有些医院招聘到高级专业技术人员以后，本来想让其作为学科带头人带出一批优秀骨干，但由于种种原因，引进的人才不敢尽力展示自己的才华，以避免引起同行的妒忌，有的甚至抱着'教会徒弟饿死师傅'的意念而不愿把技术传授给下级医师，或者出现同事之间互相提防、互相拆台的不良现象。这大都是由于医院没有一个明确的价值观或者价值观没有深入人心而造成的。
人才流动机制不完善
尽管目前已经有相当规模与数量的人才交流中心，人力资源中介公司，同时专业的卫生人才交流中心与中介公司也有很多，但一名人才真正流动起来还是要尝尽酸甜苦辣。有些人才想流动，原单位却说死说活不放，招聘单位有条件的可重新建档，无条件的只能临时聘用，对于档案调不进来的人，户口转移、子女上学又成了大问题，等把这些问题都理顺了少则一两年，多则三五年，迁扯了人才很大的精力。现在有些民营医院，论规模、技术已达到了三级医院的水平，但对引进的人才既落不了户口，也晋升不了职称，无形中为人才的进入树立了很大的屏障。还有诸如社会保险、培训与发展等对于想流动的人才都是一种担心，如果人才的流动机制不完善，必然制约整个人力资源的有效配置。
上述从总的方面就人力资源管理的现状谈了几点看法，不同的医院情况也各不相同，其它如行政机构庞大、人浮于事；专业技术人才队伍结构不合理；对医院人才队伍建设缺乏长远规划和有效培训；未能建立完善的人才晋升与使用机制；缺乏文化管理等也在一些医院存在着，作为医院管理者，必须对这些现状要有清醒的认识，同时要善于破旧立新，建立适应市场经济和医院发展的人力资源管理体系。
医院人力资源管理新趋势
未来的人才竞争必然是全球性国际化的竞争，未来人力资源管理的重点也必然是对优秀人才的争夺与凝聚。医院在未来的人力资源管理中，必须用全球化的战略眼光，去应对不断升温的人才争夺战。总的来看，医院的人力资源管理将呈现如下发展趋势。
人才争夺战已势不可挡
现在，只要我们翻开卫生行业的报纸，打开有关医院的网站，'诚招英才'、'招聘骨干'的广告就会铺天盖地而来，招聘专业也不再仅仅局限于技术人才，管理人才的招聘也在持续升温，什么文秘、人力资源、市场营销、财务统计、网络工程师也都纳入了医院招聘的视野。有海外背景的，有丰富的本土工作经历的，都成为抢手的对象。这些现象充分说明，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创新已不再成为口号，而是成为一种实际的行动与潮流。
人力资源管理体系科学化
市场经济的发展，必然使医院的人力资源管理由'人治'走向'法制'，由轻程序轻理性走向程序化、科学化。今后的医院人力资源管理必然要引进现代的人力资源管理理论、方法与技术，坚持战略的眼光和系统的思路，通过对医院结构与流程的优化，目标的设定与评价，来创建高效的工作平台，推动员工技能的不断提高和人力资源资本增值，实现医院的高效经营和员工个人的全面发展。
人力资源管理职业化
人力资源管理可分为战略性工作和作业性工作两个方面。
战略性工作主要是进行人力资源政策制定、人力资源发展规划、招募与甄选员工、对员工进行培训、教育、职业生涯规划，以及吸引和凝聚优秀人才等。
作业性工作主要是指考勤、档案管理、绩效考评与薪酬分配等。
这些工作的圆满完成必然有赖于熟悉掌握人力资源管理理论、方法和技术的人，具备良好的人际影响力、亲和力和创新能力的人力资源职业经理进入医院已是必然趋势。
对于人力资源管理所呈现的新趋势，医院领导者要善于抓住机遇，早行动、早落实必然是早收获、收得益。
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