培训效果评估是GJB5000“组织培训”过程域的实践，实施本实践可以确认培训目标是否达成，也可以为培训过程改进的提供方向。
但是，很多组织在实施这一实践时，只停留在对培训过程的满意度上，没有深入了解参培人员能力是否提高，是否解决了业务上的需要。
所以如此，可能是对培训效果及其评估模式不够了解。1959年，威斯康星大学教授唐纳德·L柯克帕特里克提出的柯氏四级评估模式，将培训效果评估分为4个层次——反应层、学习层、行为层和结果层，是一套比较完整的培训效果评估模式。我们可以据此制定培训效果的评估机制。
反应层
这一层次评估的是参培人员对培训的满意程度。评估的内容包括对讲师培训技巧的满意程度、对课程内容设计的满意程度、对教材挑选及内容、质量的满意程度以及对对培训组织的满意程度。
对这一层次的评估可以采用以下方法：
问卷调查法；
面谈法；
座谈法。
评估的时机是培训结束后。
学习层
这一层次评估的是参培人员在知识、技能、态度等方面的学习获得程度。评估的内容包括参培人员是否学到了东西、参培人员对培训内容的掌握程度。
对这一层次的评估可以采用以下方法：
提问法；
笔试法；
面试法。
评估的时机是培训进行时或培训结束后。
行为层
这一层次评估的是参培人员对培训知识、技能的运用程度。评估的内容包括参培人员在培训后的实际工作中是否使用他们所学到的知识、技能；参培人员在培训后，其工作是否有了好的改变。
对这一层次的评估可以采用以下方法：
问卷调查法；
360度评估；
绩效考评。
评估的时机是培训结束3个月或半年后。
结果层
这一层次是从部门和组织的层面，评估因培训而带来的改变效果。评估的内容包括参培人员的工作绩效是否有所改善、客户投诉是否有所减少、产品质量是否有所提升。
对这一层次的评估可以采用以下方法：
个人与组织绩效指标；
成本效益分析。
评估的时机是培训结束半年或一年后。
建议实施GJB5000的软件过程管理体系中，培训效果评估实践参照柯式评估模式建立评估机制。
这正是：
培训评估有四层，各层评估不相同
目的内容方法异，熟练使用可功成
参考书目：以道御术——CMMI2.0实践指南，作者：任甲林，周伟，出版社：人民邮电出版社
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