实施CMMI/GJB5000A，对于任何一个组织来说，都是组织管理体系的一场变革。而任何一场变革能否取得预期的绩效，关键要看高层管理者对它的重视和支持的力度，即所谓的“一把手工程”。
在CMMI2.0中，为了使CMMI更好地得到实施，把对于高层管理者的期待具化成这样一个实践域——治理（GOV）。
前版共用实践2.10“与更高管理者一起评审状态”，也是对高层管理者对于组织过程的要求，但是，很多实施GJB5000A的组织都将这个实践做成了高层管理者关注项目的进展和项目目标的实现，并没有去关注过程。
2.0中非常明确地指出本实践域就是要求高层管理者关注过程对业务目标实现的影响，监视过程的性能，关注过程改进，以及对过程实施和改进提供资源。本实践域的核心就是：过程！
GOV实践域分为4个等级8个实践。
实践1.1近似于前版共用实践2.1“制定组织方针”。实践要求高层管理者应当根据业务目标和业务战略，决定过程实施和改进的重点和方法，形成组织的方针。
组织方针通常是政策、战略、使命、愿景、价值观和目标的陈述。
组织方针应能促进过程工作有利于业务目标和业务战略的实现。
实践2.1是实践1.1的加强版。本实践制定的组织方针是基于组织的发展战略或愿景而来的。所谓的组织发展战略就是组织建立的长期发展规划。同时，本实践更进一步强调组织方针不是一成不变的，高层管理者应当定期或事件驱动地评审和更新组织方针。
实践2.2的核心是“为过程改进提供资源”。由于组织的资源是有限的，所以要权衡组织方针和有限的资源，依照事先确定的优先级，有选择地投入资源，优先实现某个过程改进目标。
另外，对于高层管理者来说，他的时间就是最宝贵的资源。高层管理者要把他的时间投入到对于组织目标实现最重要的过程改进上面来。
实践2.3的核心是“治理及监督有效的过程实施和改进”，这与前版共用实践2.10比较接近，但2.0与前版相比，对高层管理者提出更加明确的要求。
高层管理者评审的目的是确定以下目标：
当前的过程改进状态及其有效性
组织性能
是否实现业务目标
当前过程满足当前和未来目标的能力
何时以及在哪里采取纠正措施
评审前，高层管理者要确定评审的信息的有效性。像前文所说的，评审时给高层看到的都是项目的目标，根本就没有与过程目标有关的数据；以及被下属加工/注水的数据，这些数据都会使高层管理者评审失去意义，本实践也就无从说起。
实践2.4要求高层管理者采取必要的管理手段以确保组织方针得以贯彻实施，帮助过程改进实现业务目标。
这里的管理手段有奖惩两种手段。
2.0中给出的惩罚手段是“问责制”。高层管理者通过实践2.3的评审结果，对未能实现目标和履行承诺的责任人进行问责。
2.0中给出的奖励手段有晋升、奖金、表彰等。高层管理者通过实践2.3的评审结果，对于顺利实现目标和超越目标的责任人给予奖励。
实践3.1与前版共用实践3.2比较接近。
这里的度量项是为组织目标、过程改进和方针服务的，不是为项目服务的。
本实践的价值就是使得高层管理者能够依据真实有效的度量数据做出对组织目标实现、优化过程改进、确保组织方针实施的决策。
实践3.2要求高层管理者应当使组织的发展目标与组织现有的能力相匹配。
一般来说，组织目标都会高于组织现有的能力。要使得组织目标得以实现，就要认清组织能力与实现目标之间的差距。CMMI 2.0中给出了衡量差距的几个维度：目标定义、过程定义、知识和技能、人员职责。
识别出现实与理想的差距之外，制订相应的改进计划，并使之与目标实现的进度相匹配。
实践4.1为高层管理者确保组织目标的实现提供了统计和定量分析的手段。
当组织的CMMI体系进入了ML4级时，测量分析也会进入到MPM（绩效管理与度量），组织的很多过程性能都有了定量的数据来表征，高层管理者确保本实践域之前的实践的实施将会更加高效。
这正是：
过程改进要玩转，高层支持是关键。
原来有力无处使，治理一出普新篇。
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