绩效薪酬要体现和尊重医务人员的劳动技术价值，就必须在制度设计和实施中解决好三个方面问题。
建立工作量核算体系是重点
在具体设计绩效薪酬体系时，建立医务人员工作量核算体系是重点。医务人员工作量主要表现为诊疗项目、出院病历、标化门诊人次和住院人次等。标化门（急）诊人次、住院人次作为工作量核算指标，便于医院实现绩效薪酬分配由收入核算向工作量核算的转型过渡，操作起来简单易行。
但是，标化工作量不能体现医务人员的技术含量和风险程度，更无法反映收治病种的疑难复杂程度，无法满足大型公立医院由常见病、多发病向急危疑难重症转变的需要，更不利于分级诊疗体系的建立。基于“相对价值比率理论”建立的绩效工作量核算模型，依据现有的诊疗项目规范、手术分级标准及其技术难度、风险程度，对医务人员的执行项目锚定相对价值点数，能比较客观地体现医务人员的劳动技术价值。
确定不同类别岗位分配级差或权重
既然医生、护理、医技等不同类别技术人员，在医疗服务链条中作用、贡献存在差异，其绩效薪酬水平存在差别也是客观的。
临床医生因其教育背景、成长周期、价值贡献的特殊性，其绩效薪酬水平要高于其他技术岗位，我认为至少应保持在两倍以上。其他技术岗位的分配级差或分配权重，要结合医院薪酬现状、职工可接受程度以及改革的预期，统筹确定医生、护理、医技等不同类别岗位的分配级差或分配权重。
二次分配不能简单按年资
绩效薪酬一次分配是指基于劳动技术价值由医院分配到核算单元（病区或医疗组），二次分配是指由核算单元分配到职工个人。
临床医学更强调团队协作。因此，绩效薪酬二次分配不能简单地按年资分配，要统筹考虑医疗工作量、服务质量等多种因素进行。
比如临床医生，实行三级医师负责制病区按系数分配，三级、二级、一级医师之间基础系数为2∶1.5∶1，临床带教、学科建设等可酌情增加系数，原则上科主任绩效奖金水平是普通医生的两倍以上。
临床护理是按照护理人员的岗位、工作量、服务质量和患者满意度进行二次分配，护理人员个人绩效得分与其岗位、每月班次、年资系数等相关；岗位责任大、班次任务重，岗位绩效得分高；同一岗位班次，年资、职称越高，个人年资系数高，其绩效得分越高；年资系数的确定是根据护理人员工作年限、职称区分不同的护理层级，不同护理层级对应不同的年资系数，原则上护士长绩效奖金水平是普通护士1.5倍。
文章来源：健康报 返回正心正举网站首页
联系客服
