《管理学》第十二章习题与详解

管理学习题与详解

第十二章　激　励

1．根据行为科学的观点，人的行为有何特点？如何影响或引导人的行为？

答：（1）人的行为具有的特点

人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。行为的结果，可能是需要得到满足，之后再发生对新需要的追求；行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需要未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为。

（2）引导行为的途径

要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。所谓效价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度。期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。显然，能够满足某一需要的行动对特定个人的激励力是该行动可能带来结果的效价与该结果实现可能性的综合作用的结果。激励力、效价和期望值之间的相互关系用下式来表示：激励力＝效价×期望值。

领导者和下属的组织行为，都是一种通过采取行动来满足未实现的需要的过程。领导者的需要，既可以是源于对制度权力的渴望，也可能源于实现自我价值的意愿。下属未满足的需要也是多样性的。因此，对员工的激励能否有效，很大程度上取决于组织中领导者对下属的未满足的需要的识别。

正是从需要这种人的动机导向出发，引出了关于如何激励的各种理论。对需要以及人内在动机和环境的激发，形成各种各样具体的激励理论。由于激励理论大多数是围绕人的需要的实现及其特点的识别，以及如何根据需要的不同类型和不同特点来采取措施，进而影响他们的行为而展开的。

2．何谓需要层次论？该理论对管理者有何启示？

答：（1）需要层次理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的，也称为马斯洛需要层次论。

①马斯洛需要层次理论的内容

a．生理的需要。包括人类维持基本生存所需要的各种物质上的需要。如食物、水、衣着、住所、睡眠及其他生理要素。

b．安全的需要。指人类免除各种危险和威胁的需要。包括免受身体及情感伤害和保护职业、财产、食物及住所不受威胁的需要。

c．社交的需要。指人类在感情和归宿方面的需要。

d．尊重的需要。指人们希望别人对自己的工作、人品、能力、情感等方面予以肯定。

e．自我实现的需要。指人们希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，以实现自己的抱负。这五种需要之间存在递进规律，只有未满足的需要才能影响行动。

②低级需要与高级需要

马斯洛将五种需要划分为高低两级。生理需要和安全需要属于低级需要，社交需要、尊重需要和自我实现需要属于较高级需要。低级需要主要从外部使人满足，高级需要主要从内部使人满足。

（2）马斯洛的需要层次论对管理者的启示

①了解员工的需要，并将之与组织目标相结合。每个人都有需要，这些需要都包含在马斯洛所概括的生理、安全、社交、自尊、自我实现五类需要之中。人们为了满足需要便产生动机，管理人员如果能洞察员工的需要，把组织的目标和员工的需要有机地结合起来，就能激发起员工的积极性，为实现组织目标而努力。

②区分主要需要和次要需要，优先满足主要需要。员工的需要层次是递进的，低一层次需要基本满足后，对员工的激励作用就逐渐削弱以至消失，此时高一层次的需要就变为优势需要，所以管理人员应该及时调整以满足员工新的需要。管理中必须注意，当员工的需要发生变化后，不能再用老一套的方法激励员工，这样往往不能取得预期的效果。而且，在不同的发展阶段，对不同的员工采取的激励方法也应有所不同。

③重点针对员工的高层次需要采取相应的激励措施。高层次的需要实现难度大，其激励作用也大。人们为了自我实现，往往百折不挠、前赴后继、不达目的誓不罢休，管理人员如果掌握这一原理，在尽可能满足员工低层次需要的前提下创造出良好的组织氛围，强化员工高层次需要的强度，使员工意气风发斗志昂扬，为实现组织的宏伟目标而努力。

3．何谓激励因素？何谓保健因素？双因素理论对我们可提供哪些启示？

答：（1）激励因素

激励因素是指能够促使人们产生工作满意感的因素。主要包括：①工作表现机会和工作带来的愉快；②工作上的成就感；③由于良好的工作成绩而得到的奖励；④对未来发展的期望；⑤职务上的责任感。

（2）保健因素

保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境和劳动保护。这类因素处理得不好会引发工作不满情绪的产生，处理得好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。

（3）双因素激励理论的意义

双因素激励理论的意义在于它把传统的满意—不满意（认为满意的对立面是不满意）的观点进行了拆解，认为传统的观点中存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。

这种理论对企业管理的基本启示是：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。

4．试介绍并评价期望理论的主要观点。

答：（1）期望理论的主要内容

由美国心理学家弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成。根据期望理论，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：①努力—绩效的联系。员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。②绩效—奖赏的联系。员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。③奖赏—个人目标的联系。如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。

在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积，即：M＝V×E。式中，M表示激励力，V表示效价，E表示期望值。期望值是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计；效价是指一个人对这项工作及其结果（可实现的目标）能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价。效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量。

根据期望理论，组织管理要收到预期的激励效果，要以激励手段的效价（能使激励对象带来的满足）和激励对象获得这种满足的期望值都同时足够高为前提。只要效价和期望值中有一项的值较低，都难以使激励对象在工作岗位上表现出足够的积极性。

期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况关系不大。不管实际情况如何，只要员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。

期望理论的关键是正确识别个人目标和判断三种联系，即努力与绩效的联系、绩效与奖励的联系、奖励与个人目标的联系。

（2）期望理论中也存在着一些问题：

①期望理论强调报酬或奖赏，因此需要假设组织所提供的奖赏能够与个体的需要保持一致。这一理论的基础是自我利益，它认为每一名员工都在寻求获得最大的满足感。

②期望理论强调管理者应知道为什么某些结果对员工有吸引力，而另一些结果则无吸引力。

③期望理论注重被期望的行为。但员工不一定知道期望他们的是什么，也无法进行评估。

④期望理论关心的是知觉，而与实际情况不相关，个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉决定了员工的努力程度，而不是客观情况本身。

5．对企业管理实践中的不同激励方式进行比较和分析。

答：所有的激励理论都是一般而言的，而每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同。因而领导者根据激励理论处理激励实务时，应该针对员工的不同特点采用不同的方法。结合上述的各种激励理论，常用的主要有四种激励方式即工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励。

工作激励是指通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情；成果激励是指在正确评估工作成果的基础上给员工以合理的奖惩，以保证员工行为的良性循环；批评激励是指通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心；培训教育激励则是通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标的热情。

进入20世纪90年代以来，西方企业在多种激励理论的基础上，提出了一些形式新颖的激励计划，主要包括绩效工资、分红、员工持股，总奖金，知识工资和灵活的工作日程等。

（1）薪酬管理。除与基本工作相应的基本工资外，员工的薪酬管理还应注意：①绩效工资。企业突出绩效工资意味着员工是根据他的绩效贡献而得到奖励的，因此这种工资一般又称为奖励工资；②分红。分红鼓励协调团队工作；③总奖金。是以绩效为基础的一次性现金支付计划；④知识工资。增加了公司的灵活性和效率。

（2）员工持股计划。使得员工们更加努力工作，因为它们是所有者，要分担企业的盈亏。

（3）灵活的工作日程。满足员工想得到更多闲暇时间的需要。

（4）目标管理。当员工们亲自参加的目标确定时，士气会更高，也会产生更大的责任感来完成目标。

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（1）章节习题详解