做业界黄埔军校也无妨

——《胜市正言》续八十二

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不少管理者常常担心经过培训的员工留不住，培训成了为别人做嫁衣。这既是一个怎样提高员工忠诚度的问题，又需要端正对所谓人才流失的看法，增强自信，保持定力。

一方面，不必轻信“一个能人救活一个企业”的神话，慎用“空降部队”。巨人集团的史玉柱有一个原则是“不用空降部队”。在巨人集团因巨人大厦濒临破产的时候，史玉柱依靠的是那些不离不弃的人。他认为，每个企业都有自己的特点，每个企业都有自己独特的文化。在其他的企业里面，“空降”者是个人才，那只能说在那个特定环境下，是个人才。换了个环境，你就不一定是人才。另外一个原因，是现在外面知名度高，说是人才的，实际上有很多也不一定是真人才。因为是真人才的人啊，往往是不爱说话。或许史玉柱的看法不够全面，但是如果所有的企业家都能保持这样清醒的头脑，那些由原企业培养出来的人才在“跳槽”时就会三思而行。

另一方面，有自信的企业家不妨乐见“人才流失”，以拓展团队成员创新活力的通道。曾任宝洁总裁的雷富礼当时在中央电视台《对话》节目中，对宝洁高管频繁“跳槽”的诘难变得很坦然，似乎更愿意担当培养人才研究院或者“黄埔军校”的角色。在他看来，人才流失对企业也未必是坏事，人才不是“留”出来的，而是“流”出来的。宝洁公司的员工中流行着“永远的28岁”的说法，中国宝洁的6千多名员工里年过40 的员工到不了两位数。显然，谁也不能阻止员工每年都要增加一岁，这只有通过“人才流失”才能实现。人才的另谋高就，对于其他想成为董事长或者是CEO的人来说，无疑减少了竞争者；同时，宝洁公司对“流失”的人才以礼相待，也会增强同行之间的亲和力，有利于经营环境的改善。

这两方面的结合，反过来是对企业家以正理企状况的检验。像宝洁公司那样，能有更多的高管到李宁、雅芳、万科，可口可乐、箭牌等等著名企业担纲，也并非平庸的公司能够做到。这虽然涉及到核心竞争力的关键人物，但核心竞争力难以刻舟求剑。老板明知他们留在麾下不能继续发挥更大的作用，只是担心人家另谋高就会使竞争对手壮大，这显然是对同质化背景下的担忧；且不说在和而不同的状态下同行是一种竞和关系，至少在企业文化上是无法被“克隆”的。成功企业的领军人物之所以充满自信，是他们相信，真正敬业的员工别说挖不走，就是挖走了，其专业技能在其他企业也很难用得上，因为核心竞争力毕竟有所不同。只要创新精神的再生产方式在，创新精神就能不难被再生产出来。