卓越质量文化的四个标准

领导者是创造氛围的人，管理者则是将目标分解，通过他人完成任务的人，对于一个管理者，ISPE的文章中所谓的Leader，在我看来，包括了领导者和管理者。他们对组织的现状应该有足够的洞察，以促进体系的提升和持续改进。

体系的改进之外，卓越的质量文化也在追求人自身能力的提高，指南用了“投资”这个词，Invest in their own development，又要提到《可复制的领导力》这本书中提到的说法，当你加入一家企业，你最大的收获应该是什么？如果你有一个成长型心态，那么最大的收获一定不会是这点儿工资，你应该收获的是一个不一样的自己。

领导者应该为企业建立一些关键的绩效指标，同时，通过对这些关键绩效指标的回顾，驱动企业内部的持续改进 ，优秀的领导者，需要学会将企业的行为数字化，并从中获取不一样的洞见。

对体系的持续关注On-going Process，而不仅是一阵风似的运动。

为了实现对卓越文化的持续追求，领导者应该做到以下四件事：

    明确员工的行为应该达到的要求； 

    持续监测员工行为表现的指标；

    提供积极的文化改进的体验，以强化正确的行为； 

    评估质量文化和体系的差距；

行为标准以及改进计划：

主动担责（Accountability）

员工应该将追求质量和合规，做为自己的职责和义务，而企业，需要有效建立相关的体系，确保将员工需要为自己的行为担责的理念，贯穿在整个质量体系中，比如从最初的岗位职责定义（JD），入职培训，GMP相关的培训，对员工表现的评判，对员工进行的教练式的辅导，能力提升，甚至是对员工好的行为的奖励和认可，都是鼓励员工主动担责的形式。

自主决策（Ownership）

每个人本质上都是需要有一定的掌握感的，员工的主人翁意识其实和前一条主动担责有些接近，尤其强调的是，需要给员工充分的自主权，让他可以去做一 些关键的决策，而不是一味自上而下的命令。

行动导向（Action Orientation）

通过积极的方式，比如风险评估，Gemba Walk等形式，去引导员工正确的行为方式，而不是永远采用救火式的方式去解决问题。

勇于表达（Speak Up）

员工是否勇于表达自己的观点，他们是否相信管理层愿意对他们上报的问题进行整改。

这需要企业和员工之间建立充分的信任关系，创造一个文化环境，让员工不会因为提意见受到打击，员工提的意见无论对错，都能够得到及时的回应，需要企业有足够开放的心态，将员工提的整改问题，视做企业成长和持续改进的机会。