莎士比亚曾经说过：“年轻人是一只不受拘束的野兔，会跳过老年人所设立的理智的藩篱。”
而在地产圈，很多房企都开始重用80后、90后，甚至有一批人早早进入了房企高层的核心位置，他们年收入往往都超过百万，最高的可以接近千万！
地产人言搜罗了目前TOP30房企的年报，统计了2016年报中80后左右高管人数，经过统计，80后左右高管近20人。
他们究竟是怎样的一群人？为什么房企开始越来越重用生力军？这些人为房企贡献了什么？
NO. 1
80后、90后已经进入地产高管圈
前一段时间，网上流传过一阵华为裁掉一大批34岁以上的老员工的八卦，凶猛如斯的80后、90后“狼群”开始抛弃跟不上步伐的老狼，引起大量老员工的恐慌。
而在前不久又传出一则消息：某房企深圳分公司35岁以上的员工全部被裁掉，原因是精力不济、凭借资历倚老卖老，又缺乏实质贡献，年龄因素在职场的影响已经逐渐显化。
曾几何时，90后这个标签被大家“黑成翔”。然而，长江后浪推前浪，随着00后步入大学，越来越多的90后进入职场，年轻一代的朝气、活力与创意也越来越得到认可。
更值得一提的是，在地产圈，不少前辈还在职场中苦熬资历之时，一些优秀的80后、90后已走上管理岗位：
RC集团S先生25岁就成为重庆公司总经理
RC东南区域总裁W先生毕业两年就成为城市总
86年的龙湖营销总的到ZJ集团，直接做区域总
上海LH营销总L 小姐，是89年生人
WK北京的某营销总，是90后
......
当然，在地产圈内，最敢用年轻人的，还是比较激进的闽系房企，闽系80后的总经理，都已经是大群体了，如果80后还在做营销总，已经算是年龄偏大了。
80后、90后跃升成为房企高层已经是趋势，管理层年轻化是目前不断迭代的时代的必然结果。
NO. 2
房企敢用年轻人的3大原因
艳姐认为房企敢大力重用年轻人，主要原因有以下3点：
1、年轻人自身的探索、创新特质
近几年，中国企业从规模扩张时代向组织变革时代进化，让一场深层次的“中层危机”大面积地向中国企业袭来。史玉柱的巨人网络总共有160名干部，他一次性“干掉”133名，只留下27名。
除了史玉柱，海尔对中层开刀干的更加声势浩大，张瑞敏这两年裁掉的中层数以万计。张瑞敏把这些中层称作是“烤熟的鹅”，从企业角度来看，80后为主力群体的管理员工不再利于公司发展，主要就是因为他们不再有创业时的激情和干劲。
目前正在崛起的90后群体，正激情满满，满腔热血地等待着大展拳脚，干一番事业。特殊的成长环境使得80后、90后中的大多数具有个人主义的倾向。但这种倾向在某种程度上也意味着他们在应变力、思辨力和创造性等方面具有比较明显的天然优势。
同时，90后拥有非常多元的择业观。拒绝死板而教条的规定，他们想要最好的、最有效的、最符合逻辑的工作方式。
而这些特性，和目前寻求激进的扩张模式、谋求创新力的房企较为吻合。
2、大市场环境客户群发生变化
截至2013年底，中国已建加上在建房子总数有史以来第一次和家庭总数持平。而从全国商品房总销售面积趋势看来，行业已正式迈入白银时代。
过去那种只要有房就不愁卖的时代已经终结。房企必须要做出令客户满意的产品，而现在的客户群又是谁呢？80后，90后。大家可以看看这个图：
这是人口结构上的变化，另外就是人群年龄结构的变化。虽然大家都在说80、90后，但是开发商如果不放低身段研究这个新的群体，不了解他们，很难抓住下一波需求机会。谁最懂他们？80后，90后。
3、年轻人拥有互联网思维基因
60后、70后地产人入行近20余年，囿于地产圈，持续主动关注跨领域的行业动向，能够对行业发展提出建设性意见的情况极少。帮企业打完江山之后，管理者对企业的价值也逐渐衰退。在有其他行业知识背景的空降兵面前，毫无优势可言。
而作为互联网原住民，80后、90后的崛起是一次强劲的后浪。从互联网里成长起来的一代，相较80后地产人对市场更加敏感，新潮的思维方式是传统的房地产行业急需的。
面对移动互联网浪潮，ZZ控股甚至一度给每个高管配一个90后实习生，既能够让实习生快速成长，又让高管们向90后学习新思维，新语言。
NO. 3
TOP30房企中近20位80后左后高管
目前房地产的高管的薪资情况如何呢？艳姐特地搜罗查询了TOP房企的年轻高管年薪，数据来源于官方公布的年报（2016年年报）和公告，根据粗略统计，共近20位高管（部分高管涉及到个人隐私和要求，故没有在下表中显示）：
（注：本表格数据来源于官方公布的最新年报，部分TOP30房企未发布年报，故部分房企不在统计范围内。独立董事、秘书等非核心管理职务不在统计范围内。）
从上述不完全统计的表格来看，这些年轻高管的年薪都超过了百万；而在董事层级的高管中，也有地产二代的身影，如世茂的许世坛；汤臣的汤子同、汤子嘉等等。
当然，这些年轻高管，实力也是经得起考验的，为企业的发展也付出了很多：
1、公司业绩的领跑者
最能够证明少帅实力的，就是他能够给公司带来多少业绩。
孙嘉可以说最为成功的海归派典型案例：北大毕业，麦肯锡深造，哈佛商学院MBA遇到王石之后成为万科战投派首任总经理，而后到西安万科总经理，扭转业绩乾坤之后，2012年救火上海万科，3年后交出283亿惊天成绩单，即中国单一城市公司销冠。更重要的是，值得其他城市公司高层借鉴的是，孙嘉的“城市黑马”秘籍仅仅只有20个字，即“住宅全周期，商办全品类，地产金融化和服务全平台”。
在这20个字诞生之前，有一个段子说的是初到上海的孙嘉非常敬业。当时有一个上海房地产老总群，大家经常一起聚会，其他朋友大多在聚会的时候休闲放松，而孙嘉可能因为初到上海，一定是拉住每个上海房地产从业者，谈市场、谈产品、谈客户，不给自己1分钟的空闲，每次都让在旁的开发商老总只能偷偷转过头，羞愧地多吃一口菜了。而后上海万科的20字战略就是这样一点一滴诞生的。所以，孙嘉能够走到今天的位置，也是理所应当的。
商羽也是地产界的传奇少帅。2003年，孙宏斌创立了融创，以天津为基地开始操作高端物业项目。商羽经过在顺驰两年的历练后，就任天津融创奥城副总经理，负责时代奥城项目，成为集团最年轻的副总。彼时的商羽，只有24岁。
2004年，商羽身负发展重任只身入渝，担任融创重庆奥林匹克花园副总经理。负责奥林匹克花园项目，连续四年摘得重庆单盘销冠。由此立足重庆地产圈，剑指西南。
2、公司变革的扛旗者
而对于很多地产接班人来说，也面临着时代背景下的公司转型和变革。
许世坛就是典型的变革扛旗者。 2012年，许世坛正式从父亲手中接下世茂帝国的权杖。当时的世茂集团给人“豪宅专家”的印象，这在国家宏观调控的形势下相当不利，世茂在当时遭遇销售瓶颈，2011年合约销售307亿元，仅完成原定360亿销售目标的85%，公司亟须酝酿破局之路。
许世坛新官上任就面对着巨大的压力，转型能否顺利实施？内部管控能否调整到位？一些更深层次的利益冲突如何化解？这些都是摆在许世坛面前的难题。于是，世茂开始果断谋求转型，进行了一系列大刀阔斧的改革，如产品线的改革，对工程节点控制、成本控制等方面的团队专业能力进行强化，并进一步强化流程管理，提高周转速度等。
试水年相当顺利，2012年，世茂销售额增长51%。2013年，这种转型的优势继续发酵，世茂实现671亿元的销售额，同比增长46%。
3、公司管理模式的前行者
处在权力的最中央，这些年轻高管也会用他们的方式对公司的管理模式动刀。
如某宇宙级房企的女二代，一直以来比较低调，但她并非外界认为的仅仅是家族财富代言人。据公司内部人士透露，早在3年前，其父亲去美国治病，集团管理团队就由她全面接管。当时只有22岁的她加入公司的同时，也带来了全新的来自美国的管理团队，在很大程度上接替了父亲时代的原有创业团队。
接触过她的房地产业内人士评价，她做事干练、机敏，有控制能力，她使公司完成从家族企业向现代企业的转变。这家公司过去一段时间在天津、北京等城市及江苏、湖南等省拿下不少郊区地块。现在的公司在前期大量积累的前提下，开始由工厂模式逐渐向个性化生产转变。
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