为什么员工随时跳槽，老板只能跳楼？如何让员工跟老板一样操心？

苏引华：大脑银行创始人

现如今企业的员工，他们的想法就是要么给我钱，要么给我爱，否则滚的远一点，所以很显然薪酬机制就决定了你的企业是否能做大，而如何做好薪酬的同时，还能让员工操着老板的心？就看你如何分钱了。

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企业中员工最关心的是什么？这个话题中有个最大的命脉：薪酬。

而薪酬机制也决定了你的企业能不能做大。

'’薪酬'’一种是钱，一种是爱，而核心就是要么给我钱，要么给我爱，否则滚的远一点。

这就是如今的员工心里想法。

我之前做一个咨询案例，是昆山的一个做房地产中介的公司，他们有四五十号员工，但是这么多员工，却没有一个人愿意当经理，就是因为他的薪酬机制决定了，没有人愿意当官。

房地产中介的逻辑是，每卖出一个房子或者每租出一个房子，才会有一笔佣金，包括租房子的人一点佣金，房东一点佣金。

假设赚到了1000块钱，他们是这样分的，公司分50%，业务员分50%，而这样的薪酬机制就决定了大家喜欢做业务员，而不是当经理，因为当经理没好处。

老板之所以很累的原因是因为公司里面没有中层，老板要直接管理基层，而这也是很多中小企业无法做大的原因，因为你的薪酬机制决定的中层起不来，而我们只是简单的帮他调整了一下，结果公司的中层就多了很多，

它现在的分配模式是高层占50%，基层50%，中层是真空的，我们把薪酬基层的50%，变成40%，然后留出10%给中层，然后高层继续保持50%，这时候就有很多人愿意当经理了。

之后我们做一了个pk，这个月谁的业绩能够进入前3，我们就产生3个经理，成为经理的人自己做业务可以拿到50%，如果带领团队做业务，团队的业务他可以拿到10%，这样一套机制下来后，就有更多的人愿意当官了，所以分配机制真的很重要。

发工资分为两个因素：

一种是业务型的，也就是做销售的；

 

一种是非业务型的，比如说行政或者财务。

业务型的人发工资，底薪越低，动力才会越足，做销售的人如果天天问底薪多少，那这个人可能就不适合做销售，因为底薪是给底下人的薪水，如果一个业务员只关注底薪，那他可能对自己没信心。

第二个原则是低开高走，假如大家现在帮我做业务提成10%，大家觉得很有劲，过一段时间提成变成5%，估计有一半人立刻辞职，因为他感觉变少了，如果说现在是5%，下次变成10%，那他还会没有动力吗？所以我们要做的事情是低底薪，高提成。

底薪给多少比较合适？这里面其实有个科学公式。

不同的产品销售难度不一样，销售周期也不一样，所以底薪没有一个固定的数，底薪要根据产品的销售周期，以及销售难度来定，真正的底薪他都有个杠杆。

比如说假设某一个城市，它国家规定最低生活保障是1200块，因为周期就能够显现出销售难度，假设这个东西一个月就能够卖掉，那给的底薪只要一个月的杠杆工资就可以了，就是给1200块。

如果说卖工程设备，可能要半年才能够把一套设备卖掉，那么我给的底薪在当地至少要开出7200块到8000块，这时候我才有可能招到一个人，就是这个逻辑，只要把这个规则给定好，你就知道怎么发工资了。

如何做好薪酬的同时，还能让员工操着老板的心？

很多老板都有疑惑，为什么员工可以随时跳槽？老板只能跳楼？

其实我们可以用一个方法让我们的业绩倍增，这种方法叫做增加式。

很多时候老板一直渴望增加业绩，但是员工不想，比如说餐馆，老板想要业绩变得更好，而员工想让业绩变好吗？不会，因为干的多就比较累，反正拿的工资跟奖金都是一样的，少做一点当然总比多做要轻松。

老板想要向前冲，可是员工抱住了老板的大腿，员工又那么多，那最后业绩就一定达不成。

这时候我们只要让员工跟我们利益共同体，他就会跟我们一样操心这个公司，那怎么样才能利益共同体？就是要学会分钱，举个例子。

我有个姑姑，前些年在北京三里屯那边开了一个很小的快餐店，去年年初的时候回家我问她赚了多少钱，她说赚了30几万，我就问她想不想赚的更多，她说想但是没有办法。

我就问她为什么没办法？又问了下她每天的业绩，她说基本上每天做3000到5000业绩，但是平均就是做3000。

大家看3000块业绩就能够赚30万，如果能够做到平均5000的业绩，是不是就多赚20万？因为成本是一样的，税费工资各方面都是一样的。

但是她却说很难，因为员工不配合，洗碗的只管洗碗，洗菜的只管洗菜，厨师也不会去洗碗，也不会去洗菜，没有团队精神，他们觉得拿自己的钱只干自己那些事。

当然相信不止她家，这也是现在很多企业中存在的问题。

于是我就告诉她也不是没有办法，但是要想挣的多，就必须要学会分钱。

我问她：“如果能够让业绩每天从3000变成5000，每年多赚20万的话，你愿意拿出多少钱来分？”她说愿意拿出一半。

于是我跟她说：“因为你曾经做了5000，而偶然性就代表了必然性，如果每天的业绩能够保证3000，就可以保证去年的收入是可以回来的，如果说能够让每天的业绩达到4000，就增加了1000，你拿1000当中的50%，当天就分给员工，如果做了5000，多了2000，就拿2000当中的50%，当天分给员工，你觉得员工会不会很兴奋？”

她觉得不错，但是又担心分钱的时候害怕不公平，因为洗碗、洗菜和厨师的劳动不一样，如果平均分，开始的时候大家都好，但是时间久了之后，可能他们彼此看彼此不顺眼。

我跟她说：“好办，你让他们自己讨论，厨师长功劳比较大，所以他多拿一点，洗碗洗菜相对差一点，那就少一点，然后他们几个一起来定好，多出来的50%怎么分，分好之后白纸黑字签字。”

结果实行下来她发现，洗菜的发现洗碗的来不及也愿意洗碗了，洗碗的发现洗菜的来不及也愿意洗菜了，而且厨师发现洗碗的来不及也愿意帮忙洗碗，更夸张的是他们每天都会在那算一下今天做了多少营业额，不够的话就到门口再拉几个人进来吃饭。

这个转变发生不到半年，我姑姑就很兴奋的说已经赚了50几万了，而且原来的厨师长得天天要哄着他不要跑，现在厨师长跟她说有个小弟刚从厨师学校毕业，问能不能再开一家分店，让他来工作。

其实很多老板都有一个误区，就是一谈到分钱就以为割自己的肉，但是其实分钱有几种：

分过去的钱、分现在的钱和分未来的钱。

 

分什么钱大家不伤心不难过？一定是分未来的钱，反正都没赚到。

想让员工操着老板的心，就是想办法让这个公司跟员工有关，谁关系越多谁操的心就越多。