薪酬设计是否合理越来越成为企业和员工关注的问题，薪酬体系的完善与否对人才的选、育、用、留，乃至整体业绩都有直接的影响，因此，建立一套合理、公平、规范、具有竞争力的薪酬体系，是国内企业迫切需要解决的难题，这篇文章我们来跟大家分享一下，如何设计薪酬体系，到底如何判断公司给的薪资是高还是低。
冯涛《全面薪酬体系设计“6+1”升级版》课程节选设计薪酬体系其实非常简单，只要记住两句话就好或者两个原则：
第一句话，内部公平；
第二句话，外部公平；
内部公平和外部公平只要做好了，公司的薪酬体系一定没问题。
那什么叫内部公平？内部公平有分为三点：
第一个，为岗位付薪。
岗位不同，公司的薪酬是不一样的，比方一个是人力资源部经理，一个是人力资源总监，他俩岗位不同，所以我们给的钱就不一样。
第二个，为个人付薪。
即使两个人都是人力资源经历，但是这俩人阅历不一样，给的钱也不一样。
第三个，为业绩付薪。
即使前两个都一样，但是这两个人给公司带来的效益不一样，给的钱可能也不一样。
这三个合起来叫内部公平性，也叫3P薪酬。
除了内部公平性之外还有外部公平性，外部公平性也叫外部的竞争性，就是我们跟市场去比，我们给的钱到底应该高还是低，这就叫外部公平性，合起来叫3P1M薪酬。
给大家介绍两个小概念，一个叫平均斯坦，一个叫极端斯坦，斯坦可以理解成国度或者区域，也就是平均区域和极端区域。
什么叫平均斯坦？
我们大多数自然的现象，都是平均斯坦，比如有1000个人，这1000个人不知道是谁，也甭管怎么去挑，只要这1000个人在这，其实他的平均身高我们大致能估出一个范围，即使我们再来一个特别高的人，平均下来依然不会影响我们的范围，这就叫平均斯坦。
什么叫极端斯坦？
如果有这么一两个人加入进来，会导致我们的平均数据有大幅度的变化，这个就叫极端斯坦，在自然现象基本上不会存在，比如这个人的身高、体重以及考试成绩，但有上限和下限，在社会现象中，这个就是极端斯坦。
比方说我们随机找了1000个人，然后我们算算他的平均收入，如果说这些人大多数是普通人，那可能没问题，平均收入基本上就跟社平工资应该差不了多少，但是如果我们加了第1001个人，而他是马云，他的资产1000亿，这一下子平均人均1个亿，即使其他的1000人平均是0，但因为我们加了这样的人进来，我们的资产也是平均1个亿，这就叫极端斯坦。
在社会现象中，极端斯坦会起作用，而我们的薪酬跟外部去比的时候，也会存在这个问题。
公司到底应该对比哪个数，来看公司的工资是高还是低？
比方说同样一个岗位研发工程师，我们公司有20个研发工程师，这20个研发工程师他们的工资是一样还是不一样的？很明显不一样，那对门有30个研发工程师，他们这30个人的工资也不一样，那么我们到底比哪个数？如果大家的工资差异不大，用平均数是可以的，但是如果有个别的人工资特别高，那这个平均数就会有问题。
所以我们在跟外部去比的时候，更多的应该用一个概念叫中位数，中位数在极端斯坦里头用起来要比平均数更科学，所以我们经常会说我们被平均了。
北京现在人均住房36平米，好多人说人均36平米，但是我们家没那么多呀？这就是被平均了，所以在社会现象里头，我们用中位数比平均数更科学，更合理。
如果我们去跟员工做调查的时候，你会发现好多员工都会说我们公司的工资低，那工资低我们要知道为什么，我总结了一下，大概有这么三个原因：
第一个原因，工资不低，感觉低。
许多企业里都会存在不少这样的，天天嚷嚷自己公司的工资低，但是您给他再差的条件他也不会离开公司，所以这种人的工资其实给的是不低的，至少对他来说是不低的。
第二个原因，老板抠门，给的少。
如果是这样的，我们确实应该给大家涨工资。
第三个原因，员工效率低，老板也委屈。
我一个学员，他是生产服装企业的，他生产的是男士高端定制的一些服装，他跟我说：冯老师，你看我们的工资挺低的，我让他把各方面数据给我看一下。
经过我跟他们的竞争对手去比，比如李宁或者雅戈尔比，发现他们的公司确实不高，但是我用另外一个指标去比，也就是员工跟收入的比例，我发现这家公司其实是蛮高的，这种情况其实很简单，就是效率低。
比方说同样一件事，在华为是一个人干，在我们公司三个人干，在华为一个人给60万的工资，在我们公司一个人只给30万的工资，那我们的工资是不是低？因为我们的工资只是人家的一半，但是从老板的角度看，同样这一件事，华为只付出了60万，而我们公司付出了90万，所以你会发现，其实老板不是给少了，老板是给多了，这就是效率低。
所以如果员工反应工资低，我们首先要找到原因，看看到底是哪个原因导致的。
如果是第一个原因，那这种员工我觉得不搭理他，千万不要给他涨工资，没准还要给他降工资；
如果是第二种情况，确实老板给的少，这种情况确实要给大家涨工资；
那如果是第三种情况，也就是公司效率导致工资低，我们应该想办法提高效率，而不是简单的涨工资。
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