2010年前后，面对干部数量、质量不能满足业务需求的问题，马云提出对干部的培养，要抓关键点，不要太多套路，要像程咬金的三板斧一样落下去就有效果！在这个背景下，就有了后来的“管理三板斧”，而阿里的管理者又分为腿部、腰部、头部三个层次，针对不同层面的管理者有不同的要求。
果然在随后的实践过程中，三板斧因其效果彪悍，声名远播，成了阿里干部培养的“神器”，也为日后阿里良将如潮打下坚实基础，也正因为这套机制的支持，马云才可以顺利地“退休”，而不用担心他的离开会给阿里巴巴造成巨大的打击。
接下来的跟阿里学系列文章中，由高竞老师跟大家聊聊这个“神器”到底神在哪里，分享其课程《腿部三板斧》，高竞老师在阿里10多年期间，担任多项创新业负责人，精通战略管理、组织创新、互金、互联网运营和产品、新零售等，相信他的经验一定会对您有所帮助，今天是第三篇。
绩效管理其实是特别大的一门课，总有人想知道如何做，那今天我们就来说说阿里巴巴如何对员工采用271动态分布的。
说之前，先给大家一个提示：阿里最早对员工使用的是271分布，后来改成了361，很多公司就想着跟风去学，但我强烈建议，你的公司只能使用271，不要使用361，阿里它太大了，市值大、团队大、业务量也非常大，它是站在世界之巅的，我们学阿里，是要学如何爬到世界之巅去，而不是学一个站在顶峰上的企业。
所谓271管理，就是把员工进行排序，20%的员工是最优秀的员工，70%的员工是普通员工，而剩下10%的员工可能面临着淘汰或者调整，要注意的是，公司使用271对员工动态排序时，只能对员工个体讲，绝对不能公开排行，原因你们懂的都懂，我就不多说了。
当公司对员工进行了271的排名之后，所有的奖惩、薪资福利、转岗、晋升、调动等等，都必须与这个挂钩，好的东西给头部的20%，坏的东西给尾部的10%，其他70%按情况在做进一步的处理。
如何做到271排名？
首先，公司得有制度；
其次，团队长心里要有准备；
再次，每一个管理者对自己的团队要有标志；
最后，整个公司要能坚持；
如果你整个公司不搞271排名，你就绝对不能在自己团队里搞，谁先搞，谁先倒霉，你就会成为一个大家眼中脑子有病的管理者，而如果你是这家公司的老板，当取得一致的情况下，一旦推行271排名就绝对不能停，你一停员工就会觉得公司的制度是可以讨价还价的，那你以后任何制度都推行不下去，所以必须要能够坚持下来。
271的排名讲究末位淘汰，最容易的是在销售团队执行，但除了销售以外，每个公司都有大量的生产和运营等等职能部门，所以如果我们要去做，我建议你可以分步走，但是不能在公司里有死角，比方行政部门不进行排名，那你的行政部将来会成为一个养老的地方，要知道，在阿里，连HR都要进行271排名。
上图是阿里当年使用的271排名工具：
最左侧的分数有八个档次，但不是等分的，这个是阿里当初自己定的，你的公司使用时可以设置更多，也可以用更少的，因为它就是一个标识，不是一个量化的标准，像是阿里对3.75的定义是部分超出期望，认为管理者可以挖掘其潜力，但这是阿里定的，你可以用，也可以不用。
关于这个工具使用的一些问题：
第一、为什么超出期望的3.75以上还有四档？是因为优秀也是要分档次的，只有分了档，才能不断地激励员工去拿更高的分数，更好的在各个方面去表现自己。
第二、为什么2.5和3分的处理方式是合并的？因为这一项它比较模糊，有一些人处于游走的边缘，如果踩了公司的红线，可能立即就辞退，但有一些人似乎努力一把还可以成为一名合格的员工，所以公司用不同的方式去处理就行。
关于绩效管理的疑惑：
第一、阿里巴巴为什么长期进行271的考核排名？
原因是由于公司需要把不合格的人淘汰出去，空出这个人头预算，也因为公司需要对员工进行激励，让好的人更好，让差的人能够及格，你永远叫不醒一个装睡的人，只有认认真真的进行考核排名，才能刺激到那些业绩不好的人，帮助他看清问题，认真的成长。
第二、为什么必须末位淘汰10%？
对个人来说，他不适合这里，淘汰后也可能找到更合适的地方，对公司来说，也可以让我招到更强的人，这就是一个不断进化的过程，如果那10%的人就是不能胜任这份工作，你留着他，又有什么意义？所以这一点上我们要有足够的心理建设，你要知道整个市场都处于竞争中，那么团队为什么不按照市场竞争的样式，来进行团队内部的竞争。
第三、我的团队能否只做370、280，不做10%的末位淘汰吗？
这个问题就现实一些，通常我们在内部都是这样解答的，我会对这个团队长说：你如果能证明，你团队后面的10%是整个市场中该职位最优秀的人，我就可以允许你不淘汰，你能证明吗？如何举证？如果你团队最糟糕的人都是市场上最好的人，那你这个团队就已经好的一塌糊涂了。
第四、如果不做排名，只淘汰末尾10%的行不行？
关于这个问题，我觉得你为什么不排，不排又怎么淘汰呢？要知道，排这个名是给老板、上级和HR看的，你如果没有严格的排名，说明你淘汰人都是很随意的，只有建立起完整的绩效管理制度，才能让你的制度成为团队管理的工具和抓手，让别人觉得你的团队是公平、公正、公开的。
关于绩效管理，像我们开头说的，它是一门非常大的课，所以我们只能跟大家讲解几个点，希望大家能够管窥一豹，看清楚在绩效管理当中的几个核心要点应该是什么样，再对比一下自己，尤其是非销售团队的人，你是不是有做271的排名，并且相关的奖惩都予以挂钩。
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