马成功：乐视控股培训总经理
企业中谈到人的能力提高的时候，一般有个最核心的逻辑就是：8020法则。
把公司里头最关键的人才找到，给他更多的培训机会，通过他能力的提高，进而帮助公司创造更多的价值。
这个逻辑我把它叫做HR的逻辑，不是业务老大的逻辑，因为业务老大最核心的是解决问题。
解决问题如果靠培养人才，提高能力，再去解决问题就发现这个周期太长了，现在好多问题都是快闪式的，所以说最好的办法就是，给我一个快速能解决问题的人，或者是一套方法，把问题解决掉就行了。
那从这个逻辑上来说你会发现，企业最关心的其实不是，员工能力的提高的问题，而是用户获取的问题，用户教育的问题。
换句话说，谈到怎么去创造价值，离盈利或者是现金流最近的其实就是用户的时间，用户付出来的客单价到底是多少，那怎么去提高用户对产品的认知度，这是一个公司最关心的。
解决问题的主通道，这叫做业务通道，而提高人能力那是HR通道。
所以从这两个角度来说，我现在发现在企业之中，最关键的学习的场景，其实是教育用户。
那我发现现在我们来看，企业的教育用户都谁来教育呢？基本上是销售人员，大家对销售员都有一个感官，就是销售人员一旦说什么的时候，你会觉得有一种被骗的感觉，脑中立刻就会加入一个屏障，你说什么我都不相信。
所以可想而知，很多业务用销售的方式，其实是很难影响用户的感知的，相反我看到现在很多企业里，从事培训的人，开始和业务系统一起来设计学习项目，教育用户。
比如说：有一些像最早的像摩托罗拉大学，惠普商学院，包括现在的淘宝大学，其实核心的都不是教育员工，而是教育商家，教育合作伙伴，教育用户。
在这个角度来说，现在很多的企业，应该花时间在教育用户身上，而原来做培训的这些人，应该把自己的能力、智慧和业务系统一起联合，设计这样产品、服务，推动用户的这种对产品的感知和认知。
这是我想特别想谈到的，场景的改变，使得现在我们谈到，组织和人才培养的话题，已经跟之前完全不一样了。
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