单海洋：华一世纪董事长
任何一个人要想持续进步，前提是要懂得培养接班人。
你要想在公司能拿到更高的股权，在公司里面享有更高的地位，必须持续不断的培养接班人。
如果没有了接班人，你是不会得到晋升的，因为你一旦晋升这个位置就没人去负责了，可能这个部门就瘫痪，甚至要倒闭。
所以要想晋升，第一步就是培养接班人。
但是有的人会说培养的这个接班人把我替代了怎么办？
这个想法在公司里面是很普遍的，特别是一些分子公司，分公司的老总、子公的老总等等。
担心被接班人干掉，但是在这里告诉你，你的接班人不会把你干掉，不但不会把你干掉，而且还会因为你培养了接班人，你在公司的的财富、地位变得更高了。
举个例子，假设奉总是我们深圳公司刚刚招过来的一名员工，而何总是我们深圳分公司的老总，是一名职业经理人。
一般职业经理都会是什么样的思维呢？
就是教会了徒弟，必然会饿死师傅。
这也是中国人根深蒂固的思维。
要想让何总真正培养一名优秀的接班人、经理人，就必须要打消何总内在的顾虑。
所有的人必须要懂得换位思考，当你要求别人去贡献人才的时候，没有回报当然会有顾虑。
当然了可能老板的沟通水平很强，说服能力也很强，但是无论怎么说服和沟通，可能在当时的情况下觉得说得很有道理，很有哲学，或许觉得应该奉献，但是当下属下班回家，在回家的路上，可能这个想法就动摇了，会觉得老板是不是在忽悠我。
结果三天之后就完全明白了，这个下属认为绝对不能培养接班人。
甚至认为无论被培养的员工有多么厉害，最终都会把他培养到副总经理，为我所用的程度。
所以要想真正让何总，也就是例子里的经理人，能够发自内心的愿意培养人才，必须做到机制的变革。
一般来讲，职业经理人都会担心一下几个问题：
一、培养的人才可能会替代我；
二、公司可能会将培养的人才调到别的地方，担任重任，于是削弱了团队，同时影响了业绩，降低了收入。
那么在培养接班人的时候，就要先与何总沟通。
首先告诉她不需要内心有担忧，只要她培养出人才，可以向公司打申请，让公司发现这个接班人是人才，公司发现这个接班人之后，觉得何总现在是在深圳，那公司就把这个接班人调到上海、杭州或者其他地区当老总。
这时候何总可能就会说，公司把人调走了，那团队的力量不就削弱了吗？
不错，当下团队是被削弱了。
但是我们的奉总，也就是这个优秀的接班人到其他地方之后，在新公司里担任了老总，在新公司里面创造了新的价值，于是公司决定：
因为奉总是何总培养的优秀人才，何总将永远享有奉总所在的公司利润5％—20％的在职分红。
什么叫在职分红？
一、奉总要在我们的企业，同时何总也要在，如果哪一天奉总还在公司，但是何总离开了，这个新的公司做的再好也与何总没有关系；
二、何总还在公司，但是奉总不在公司了，新的公司换成了别的老总，那么这个新公司创造的价值也与何总没有关系了。
当有类似这样的机制出台以后，公司的经理人不但会用尽一切培养新的人才，也会想尽一切留住人才的。
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